Ein Beitrag von Antonia Wupperman Ein neuartiges Konzept im Personalbereich stammt von Charles Donkor (Partner Human Capital Consulting bei PricewaterhouseCoopers AG) und Franco Monti (Partner Consulting bei PricewaterhouseCoopers AG und Leiter Strategieberatung). ...
Ein neuartiges Konzept im Personalbereich stammt von Charles Donkor (Partner Human Capital Consulting bei PricewaterhouseCoopers AG) und Franco Monti (Partner Consulting bei PricewaterhouseCoopers AG und Leiter Strategieberatung). Es trägt den spannenden Namen: >Strategischer Talentaustausch< und wird von ihnen als der Erfolgsfaktor für Innovationen postuliert. Sie identifizieren Talente als die Personifizierung der fachlichen und organisatorischen Fähigkeiten eines Unternehmens: Um Open Innovation zu garantieren, mache es daher Sinn, die eigenen Talente gezielt - wenn auch befristet - mit anderen Unternehmen auszutauschen.
Warum? - Unternehmen die organisches Wachstum mit innovativen Lösungen erzielen wollen, sind gut beraten ihr, Geschäftsmodell permanent kritisch zu hinterfragen. Bis Ende 2000 galt es noch als unbestritten, dass der Innovationsprozess innerhalb der eigenen Organisation, gleichsam in geschlossener Umgebung, zu erfolgen hat. Nur diese >Closed Innovation< garantierte, so die vorherrschende Meinung, wirkungsvollen Schutz des geistigen Eigentums. Dieser Ansatz sei aber dem erforderlichen Tempo, mit dem Innovation heute betrieben werden müsse, nicht mehr gewachsen. Neu ist daher, dass Kunden, Meinungsführer, Zulieferer und zum Teil auch Konkurrenten sowie bislang im Innovationsprozess nicht berücksichtigte Mitarbeitende, in die Definition und Gestaltung von Innovationen miteinbezogen werden:
Wie Untersuchungen immer wieder zeigen, sehen Unternehmen die größte Herausforderung für Innovation darin, genügend talentierte Mitarbeitende zu finden.
Warum sollte man also "seine" Talente "herausgeben"?
Dies ist sinnvoll, wenn man bedenkt, dass heute besonders junge Top-Talente hohe Ansprüche an ihre Arbeitgeber stellen. Gleichzeitig sind sie aber weniger loyal dem Unternehmen gegenüber als langjährige Mitarbeitende. Sie fordern individualisierte Karrierepfade, die ihnen nicht jeder Arbeitgeber offerieren kann: Mitarbeitende in Start-up-Unternehmen möchten beispielsweise für eine gewisse Zeit in einem akademischen Umfeld forschen, Mitarbeitende von Großunternehmen wollen in einer kleinen Firma unternehmerische Verantwortung übernehmen, Mitarbeitende in einem Konsumgüterumfeld möchten zeitlich beschränkt in einem Technologieunternehmen Erfahrungen sammeln. Solche individualisierten Karrierepfade sind in einem Open-Innovation-Netzwerk viel eher zu realisieren als in einem noch so großen Unternehmen. Der Talentaustausch wird somit ebenfalls zu einem Instrument der Mitarbeiterbindung und -entwicklung. Und natürlich gibt es einen weiteren Benefit für das Unternehmen: Ausgetauschte Talente bringen neues Wissen zurück.
Donkor und Monti beschreiben hier verschiedene bereits existierende Modelle: So haben zum Beispiel der Konsumgütergigant Procter & Gamble und das Suchmaschinen- und Medienunternehmen Google vereinbart, in einem Pilotprojekt zeitlich befristet gezielt Marketing- und Ingenieurtalente auszutauschen. So erhält jede der beiden Organisationen direkten Zugang zu den Fähigkeiten der anderen Organisation. Die Talente bringen ihr Wissen im anderen Unternehmen ein, erfahren dort selbst eine steile Lernkurve und bringen das neu gewonnene Wissen ins eigene Unternehmen zurück.
> Der Talentaustausch ist also nicht nur ein Wissensaustausch, sondern kann auch Katalysator werden, um im eigenen Unternehmen Veränderungsprozesse zu beschleunigen.
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