Führungskräftevergütung im Finanzdienstleistungssektor: ...
(ddp direct) Anteil des Grundgehalts für Führungspositionen steigt von 25% im Jahr 2008 auf 34% im Jahr 2010
Anteil langfristiger Incentives an der Gesamtvergütung für CEOs steigt von 36% im Jahr 2008 auf 46% im Jahr 2010
2010 sind die Gehälter für Führungskräfte um durchschnittlich 2% gestiegen; für 2011 sind durchschnittliche Steigerungen um 2,5% zu erwarten
Frankfurt am Main, 08. Februar 2011
Bei den europäischen Finanzdienstleistungsunternehmen zeigt sich bei der Vergütung der oberen Führungskräfte ein klarer Trend zu steigenden Grundgehältern. Dies gilt insbesondere für die Banken. Zugleich nimmt die Bedeutung kurzfristiger Anreize (Short term incentives, STIs) ab und die langfristiger Anreize (Long term Incentives, LTIs) deutlich zu. Dies sind die Ergebnisse einer neuen Studie des internationalen Beratungsunternehmens Mercer, an der 38 westeuropäische Unternehmen aus dem Finanzdienstleistungssektor teilgenommen haben.
Dass der Anteil des Grundgehalts und der LTIs am Gesamtgehalt der Mitarbeiter 2010 gegenüber 2008 zugenommen hat, während die Jahresprämien gesunken sind, ist eine Reaktion der Unternehmen auf die Anforderungen, die der Gesetzgeber bzw. die Aufsichtsbehören stellen, erklärt Bernd Thomaszik, Leiter des Bereichs Vergütungsberatung bei Mercer in Deutschland.
Im Jahr 2008 erhielten die Mitarbeiter der höchsten Führungsebenen einen Anteil von 25% ihrer Vergütung in Form ihres Grundgehalts, 40% als STIs und 35% als LTIs (z. B. Aktienpläne). 2010 dagegen setzte sich die Gesamtvergütung zu 34% aus dem Grundgehalt, zu 30% aus STIs und zu 37% aus LTIs zusammen.
Bei den CEOs ist der Anteil der LTIs am Gehaltsmix von 36% im Jahr 2008 auf 46% im Jahr 2010 gestiegen, während die Jahresprämien von 39% im Jahr 2008 auf 23% im Jahr 2010 gesunken sind.
Der Studie nach sind die Gehälter über alle Führungsebenen hinweg von 2010 gegenüber dem Vorjahr um etwa 2% gestiegen. Führungskräfte, die in Kontrolleinheiten wie z.B. im Controlling oder im Risikomanagememt tätig sind, erzielten jedoch deutlich höhere Gehaltssteigerungen. So sind zum Beispiel die Gehälter von Chief Risk Officern um 5% angestiegen.
Trend zum Aufschieben der variablen Gehaltskomponenten
Die Studie zeigt weiterhin, dass immer mehr Unternehmen einen Teil ihrer kurzfristigen variablen Gehaltskomponenten aufschieben: Waren es 2009 noch 45 Prozent, lag die Zahl 2010 schon bei 67 Prozent. Der durchschnittliche Zeitraum für aufgeschobene Bonuszahlungen liegt derzeit bei drei Jahren, was den Minimalanforderungen entspricht. Der gesetzlichen Vorgabe folgend verfügen in Deutschland insbesondere die nach der Institut-Vergütungsverordnung als bedeutend eingestuften Institute über ein Aufschubsystem mit der Möglichkeit einer Rückforderung leistungsbezogener Zahlungen. Etwa zwei Drittel der europaweit befragten Unternehmen sind bereits dazu übergegangen bzw. werden dazu übergehen, ein Bonus-Malus-System einzusetzen, bei dem ein erheblicher Anteil der Bonuszahlung nicht sofort verfügbar ist und verringert werden kann, wenn Verluste auftreten oder sich die Wirtschaftslage innerhalb des mehrjährigen Aufschubzeitraum deutlich verschlechtert. Die Regelungen beziehen sich in Deutschland auf Mitglieder der Geschäftsleitung und auf die Risikoträger der bedeutenden Institute, so Bernd Thomaszik weiter.
Für 2011 sind durchschnittliche Gehaltssteigerungen um 2,5% zu erwarten
Im Jahr 2011 wird die große Mehrheit der Unternehmen die Gehälter erhöhen - durchschnittlich um 2,5% im Rahmen der jährlichen Gehaltsanpassung. 30% der befragten Unternehmen rechnen für 2011 mit größeren Bonus-Pools, 60% erwarten dagegen keine Veränderung.
Die Studienergebnisse stellen nur eine Momentaufnahme der aktuellen Entwicklungen in der Finanzdienstleistungsbranche dar. Die Branche steckt aber weiterhin in einer Phase der Veränderung, und wir gehen davon aus, dass auch in diesem Jahr noch weitere Veränderungen zu beobachten sind in Deutschland insbesondere vor dem Hintergrund der Instituts-Vergütungsverordnung, so das Fazit von Bernd Thomaszik.
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