Arbeitgeberzertifizierungen sind in den letzten Jahren wie Pilze aus dem Boden geschossen. Immer mehr Anbieter ringen um die besten Arbeitgeber" und verteilen an die teilnehmenden Firmen Gütesiegel und Zertifikate. Wie werden diese Zertifikate aber aus Sicht der Unternehmen eingeschätzt?
Hierzu wurden im 2. Quartal 2011 bundesweit 486 Verantwortliche des Personalbereiches in Unternehmen unterschiedlicher Branchen und Größen im Rahmen einer Onlinebefragung befragt. Die für Onlinebefragungen gute Beteiligungsquote von 14,4% bestätigt die zunehmende Bedeutung dieses Befragungsinstruments.
Ziel dieser Befragung war, den aktuellen Stellenwert von Mitarbeiterbefragungen und Arbeitgeberzertifizierungen als Instrumente des Personalmanagements in der Unternehmenspraxis zu ermitteln. Des Weiteren sollte die Relevanz von Mitarbeiterbefragungen bei der Arbeitgeberzertifizierung untersucht werden.
An Arbeitgeberzertifizierungen hat bereits ein Drittel der befragten Unternehmen teilgenommen, primär bei den Anbietern Top Arbeitgeber Deutschland oder Great Place to Work. Von Seiten der Befragten wird diesen Arbeitgeberzertifizierungen im Pauschalurteil kein großer Nutzen bescheinigt. Für 26% der Befragten ist der Nutzen hoch oder sehr hoch, für jeden fünften Befragten (22%) gering und über die Hälfte der Befragten (52%) schätzt den Nutzen als indifferent ein.
Der größte Nutzen von derartigen Zertifizierungsmaßnahmen wird im positiven Image in der Öffentlichkeit und der positiven Werbewirkung (von jeweils 68% der Unternehmen) gesehen. Eine Verbesserung des Betriebsklimas, Erhöhung des Unternehmenserfolges oder des Mitarbeiter-Engagements verneinten zwischen 38 und 48% der Befragten.
Lediglich 15% der Befragten beabsichtigen, sich in absehbarer Zeit einer (weiteren) Arbeitgeberzertifizierung zu unterziehen, 28% der befragten Unternehmen sind unschlüssig und weit über die Hälfte sieht von einer Zertifizierung/Wiederholung ab.
Dass Mitarbeiterbefragungen hingegen zum gängigen Instrument im Personalbereich gehören, zeigt das Ergebnis, dass zwei Drittel der bundesdeutschen Unternehmen regelmäßig (49,3%) oder unregelmäßig/bis einmalig (17,4%) Mitarbeiterbefragungen durchführen. Insgesamt wird von jedem 2. Unternehmen der Nutzen dieser Befragung als hoch oder sehr hoch eingestuft, lediglich jeder 10 Befragte (11%) schätzt den Nutzen der letzten Mitarbeiterbefragung als gering ein.
Auf die Frage, was die ausschlaggebenden Gründe waren, warum bisher keine Mitarbeiterbefragung durchgeführt wurde, wurden primär keine hohe Wert- und Nutzeneinschätzung (bei 48% der Befragten) oder fehlende Unterstützung durch die Unternehmensleitung (44%) genannt.
Bei der Frage nach der methodischen Vorgehensweise wird deutlich, dass eine reine Zufriedenheitsabfrage - ggf. kombiniert mit errechneter Wichtigkeit - nicht mehr den Ansprüchen an dieses Instrument gerecht wird. Von 80% der Befragten, die bereits eine Mitarbeiterbefragung durchgeführt haben, werden sowohl die Mitarbeiterzufriedenheit als auch die Mitarbeiteranforderungen erhoben. Lediglich 20% der Befragten beschränken sich auf eine reine Zufriedenheitsabfrage.
Im Rahmen der Mitarbeiterbefragungen werden überwiegend (von mehr als 80% der Unternehmen) Inhaltsbereiche wie Arbeitsumfeld/-mittel und Information/Kommunikation analysiert. 83% der Befragten ermitteln das Führungsverhalten der Führungskräfte allgemein, lediglich knapp ein Drittel der Unternehmen (35%) führt eine personenbezogene Führungskräftebewertung durch.
Der größte Nutzen einer Mitarbeiterbefragung wird in der Verbesserung des Führungsverhaltens und des Betriebsklimas gesehen (von ca. der Hälfte der Befragten). Positive Auswirkungen auf die Erhöhung der Mitarbeiter-Loyalität/-Bindung (24%) oder die Verbesserung der Service-Qualität für die eigenen Kunden (22%) sieht lediglich knapp jeder 4. Befragte.
Während die Wirkung von Arbeitgeberzertifizierungen demzufolge überwiegend unternehmensextern gerichtet ist (Schaffung eines positiven Images in der Öffentlichkeit, positive Werbewirkung), wirken Mitarbeiterbefragungen als Instrument des Personalmanagements verstärkt innerhalb eines Unternehmens, d.h. unternehmensintern. Der kombinierte Einsatz beider Instrumente ist durchaus sinnvoll, erfordert aber ein hohes Maß an gegenseitiger Abstimmung, um die Stärken beider Instrumente voll auszuschöpfen und den gegenseitigen Nutzen zu maximieren.
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