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RAG Mitarbeiter |

Ruhrkohle AG (RAG AG) spricht 1400 Versetzungen in Mitarbeiter-Entwicklungs-Center (M.E.C.) aus !

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Ruhrkohle, Steinkohlenbergbau, Versetzungen, MEC, RAG

Hintergrund:

Wegen des Auslaufes der Steinkohlensubventionen entschloss der RAG Vorstand die Beendigung der Deutschen Steinkohlenförderung. Die RAG AG schloss deshalb mit der Gewerkschaft IG BCE einen Rationalisierungstarifvertrag zum "sozialverträglichen" Abbau der Beschäftigten im Deutschen Steinkohlenbergbau.



Das Problem:

Dieser Tarifvertrag spaltet die Beschäftigten in zwei Gruppen. Arbeitnehmer die bis zum 31. Dezember 2022 die Voraussetzungen zum Bezug von Anpassungsgeld (APG) erfüllen werden, was alleine von dessen Alter abhängt. Diese Mitarbeiter werden bis zum Zeitpunkt ihres persönlichen Anspruchs auf Gewährung von Anpassungsgeld weiterbeschäftigt. Nicht APG-Berechtigte dürfen nicht bleiben und müssen so früh wie möglich in ein neues Arbeitsverhältnis - mit unbekannten Arbeitsbedingungen- wechseln. Dies empfinden Letztere als wenig sozial und ungerecht. Für diese Gruppe der Beschäftigten sieht der Tarifvertrag die Einrichtung eines Mitarbeiter-Entwicklungs-Centers (M.E.C.) vor. Dort hin kann - nach welchen Kriterien auch immer- die RAG AG nicht APG-berechtigte Arbeitnehmer versetzen. Aufgabe des Mitarbeiter-Entwicklungs-Centers ist es, den Betroffenen Beschäftigungsangebote zu unterbreiten und Qualifizierungsmaßnahmen zu organisieren. Der Tarifvertrag sieht sogar vor, dass in das M.E.C. versetzte Mitarbeiter im Rahmen von Arbeitnehmerüberlassung in externe Unternehmen versetzt werden können. Die Zustimmung der Arbeitnehmer soll hierzu nicht erforderlich sein. Im M.E.C. wird eine Clearingstelle eingerichtet. Diese Stelle entscheidet, ob das unterbreitete Angebot zumutbar ist oder nicht. Die Versetzung in das M.E.C. erklärt der Tarifvertrag für zumutbar.



Bisheriges:

Ergänzend zu dem Tarifvertrag wurden diverse Gesamt- und Betriebsvereinbarungen geschlossen. Darin sind eine Vielzahl von Regelungen enthalten, aus denen Rechtsansprüche abgeleitet werden können. Zahlreiche Beschäftigte wollten deshalb ihr Recht auf Einsichtnahme geltend machen. Dies war weder über die RAG AG, noch über den eigentlich für die Arbeitnehmer zuständigen Betriebsrat möglich. Daher mussten einige Arbeitnehmer Klage auf Einsicht erheben. Seitdem liegen die Regelwerke in den Personaldirektionen aus und können nach vorheriger Terminvereinbarung auch eingesehen werden. Den Beschäftigten wird dann ein Ordner mit etwa 200 Seiten vorgelegt. Das Fertigen von Kopien oder umfassenden Notizen wurde - auch vom eigenen Betriebsrat- untersagt. Das Gesetz regelt, dass Kollektivverträge an geeigneter Stelle im Betrieb auszulegen sind. Davon, dass Kopien gefertigt werden können, ist nicht die Rede. Dennoch ist in der Rechtsprechung anerkannt, dass in besonderen Konstellationen aus allgemeinen rechtlichen Erwägungen ausnahmsweise ein Anspruch auf die Duldung von Kopien bestehen kann. Deshalb haben sich einige Beschäftigte, trotz der insoweit "dünnen" Rechtslage zur Einleitung von Klageverfahren entschlossen, da die offenbar gewollte Intransparenz als nicht mehr hinnehmbar erachtet wurde.



Somit mussten sich die Arbeitsgerichte Herne, Gelsenkirchen und Wesel mit Fragen wie dem Bestehen oder Nichtbestehen eines Rechtsanspruches auf das Fertigen von Kopien von Kollektivvereinbarungen etc. befassen. Die Klagen sorgten dort für Unverständnis. Solche Streitigkeiten sind nämlich in aller Regel überflüssig. Üblicherweise werden keine Einwände von Arbeitgebern erhoben, wenn Regelwerke kopiert und die sich daraus ergebenden Ansprüche der Mitarbeiter geprüft werden. Die RAG lehnte aber jede gütliche Einigung ab und war - ungeachtet der Rechtslage - zu keinem sachgerechten Kompromiss bereit. Um keine Klagewelle auszulösen, riet ich meinen Mandanten von ihrem Einsichtsrecht Gebrauch zu machen, aber keine weiteren Klagen zu beauftragen.



Das Arbeitsgericht Herne entschied, ein Anspruch auf die Fertigung von Kopien sei nicht erforderlich und wies daher einige Klagen ab. Diese Entscheidungen sind natürlich nicht rechtskräftig. Es bleibt daher abzuwarten, ob das Landesarbeitsgericht Hamm diese zweifelhaften Entscheidungen bestätigen wird und ob die Arbeitsgerichte Gelsenkirchen und Wesel, die sich in den Güteterminen wesentlich optimistischer äußerten, auch der Auffassung sein werden, die Beschäftigten würden von der RAG ausreichend über ihre Rechte und Pflichten beraten und somit würden keine Kopien der Regelwerke benötigt. Der Vorsitzende des Arbeitsgerichtes Herne wies allerdings beiläufig darauf hin- dies ist positiv-, dass er die anstehenden Versetzungen für rechtlich zweifelhaft halte.



Zum Teil stellte die Berichterstattung eines pensionierten Redakteures einer Herner Internet-Zeitung, die sich allein über Spenden finanziert, den Ausgang der Verfahren in erster Instanz als große Niederlage der "Kumpel" dar. Leider hat diese Berichterstattung, die auch in einem Lokalteil der WAZ ungeprüft erschien, mit dem tatsächlichen Verlauf der Verhandlungen nichts mehr zu tun. Der Redakteur sprach weder mit den Klägern, noch mit mir. Die Vertreter der RAG AG wurden allerdings sehr herzlich begrüßt. Die gesamte weitere mediale Berichterstattung ist im unteren Bereich dieser Seite verlinkt. Ich würde sie als sachlich und zutreffend bezeichnen.



Inhalt des Tarifvertrages:

Der Tarifvertrag sieht erhebliche Sanktionen für den Fall vor, dass Beschäftigte ein als zumutbar bezeichnetes Angebot ablehnen. Bei der ersten Ablehnung soll eine Abmahnung und bei der zweiten Ablehnung eine Kündigung wegen angeblichem Verstoßes gegen Mitwirkungspflichten folgen. Der Arbeitnehmer soll also dazu verpflichtet sein, an der Vermittlung und damit an der Beendigung seines eigenen Arbeitsverhältnisses mitzuwirken. Als "Gegenleistung" wird Kündigungsschutz bis zum Ende des Jahres 2018 garantiert. Voraussetzung ist aber, dass die Beschäftigten "mitspielen" und sich nach Vorgaben des M.E.C. vermitteln lassen. In diesem Fall bedarf es wegen der avisierten Vermittlung aber keines Kündigungsschutzes mehr.



Auszug aus dem Tarifvertrag zu den vermeintlichen Mitwirkungspflichten:



5.3.1 Allgemeine Mitwirkungspflichten



Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich ab dem Zeitpunkt der Versetzung in das M.E.C. für die Vermittlung und Qualifizierung zur Verfügung zu halten. Das bedeutet insbesondere, dass er seine Erreichbarkeit sicherzustellen hat. Er hat allen Anforderungen Folge zu leisten und alle erforderlichen Angaben zu machen und Unterlagen beizubringen, die für die Erstellung des Profils und die weitere Vorbereitung und Unterstützung der Vermittlung und Qualifizierung erforderlich sind. Er ist verpflichtet, nach Aufforderung an Informationsveranstaltungen teilzunehmen. Jede Änderung in seinen persönlichen Umständen, die für die Vermittlung und Qualifizierung von Bedeutung sein könnten, sind dem zuständigen Berater unverzüglich mitzuteilen.



5.3.2 Vorübergehende Abordnung auf Arbeitsplätze im Unternehmen



Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich ab dem Zeitpunkt der Versetzung in das M.E.C. vorübergehend auf zumutbare anderweitige Arbeitsplätze im Unternehmen abordnen zu lassen, soweit dadurch seine Chancen auf eine Qualifizierung und Vermittlung auf einen externen Arbeitsplatz nicht nachhaltig beeinträchtigt werden. Er hat die auf diesem Arbeitsplatz zu erledigenden Aufgaben nach bestem Wissen und Können im Rahmen des ihm Möglichen zu erfüllen. Während der Dauer der Abordnung bleibt der Betroffene Arbeitnehmer des M.E.C. Zumutbar ist jede Abordnung, die den Voraussetzungen der Anlage 3 entspricht.



5.3.3 Vermittlung auf externe Arbeitsplätze



Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich ab dem Zeitpunkt der Versetzung in das M.E.C. auf zumutbare Arbeitsplätze eines Konzernunternehmens oder eines externen Arbeitgebers vermitteln zu lassen. Er ist verpflichtet, sich auf ihm nachgewiesene Arbeitsplatzangebote zu bewerben, an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, Praktika zu absolvieren oder bei einem potentiellen neuen Arbeitgeber zur Probe zu arbeiten. Dabei hat er alles zu unterlassen, was den Erfolg der Vermittlung gefährden könnte. Er ist verpflichtet ein ihm unterbreitetes zumutbares Arbeitsplatzangebot eines Konzernunternehmens oder eines externen Arbeitgebers anzunehmen. Zumutbar ist ein Arbeitsplatz bei einem Konzernunternehmen oder einem externen Arbeitgeber, wenn die Voraussetzungen der Anlage 4 erfüllt sind.



5.3.4 Arbeitnehmerüberlassung



Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, sich ab dem Zeitpunkt der Versetzung in das M.E.C. für die Überlassung zur Arbeitsleistung auf einem zumutbaren Arbeitsplatz bei einem Konzernunternehmen oder einem externen Arbeitgeber verleihen zu lassen. Im Rahmen der Überlassung zur Arbeitsleistung an Dritte hat er alle für jenes Arbeitsverhältnis geltenden gesetzlichen und vertraglichen sowie etwaig geltende tarifliche und betriebliche Vorgaben zu beachten und die zu erledigenden Aufgaben nach bestem Wissen und Können im Rahmen des ihm Möglichen zu erfüllen. Zumutbar ist ein Arbeitsplatz bei einem Konzernunternehmen oder einem externen Arbeitgeber, wenn die Voraussetzungen der Anlage 2 erfüllt sind.





Rechtliches:

Aus arbeitsrechtlicher Sicht sind diese Zwangsversetzungen sehr problematisch. Das Gesetz sieht für wesentliche Änderungen der Arbeitsbedingungen gem. § 2 KSchG eine Änderungskündigung vor. Diese Vorschrift soll die Arbeitnehmer schützen und ist nicht tarifdispositiv. Die Tarifvertragsparteien können von diesem zwingenden Schutz also nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer abweichen. In früheren, vergleichbaren Fällen erklärte die Rechtsprechung derartige Versetzungen- gestützt auf entsprechende tarifliche Versetzungsrechte -demzufolge zutreffenderweise ganz überwiegend für unwirksam. Da die Versetzungen nur von der "APG-Berechtigung" abhängen, knüpfen sie zudem mittelbar am Alter der Mitarbeiter an. Daher ist zu prüfen, ob in der Versetzung auch eine ungerechtfertigte Altersdiskriminierung der jüngeren Mitarbeiter zu sehen ist, was nicht nur zur Unwirksamkeit der Versetzungen führen würde.



Zur Frage der "Wirksamkeit" der Versetzungen in das M.E.C. haben wir in monatelanger Vorbereitung ein umfassendes Rechtsgutachten erarbeitet. Hiernach haben die betroffenen Mitarbeiter/innen, etwa der Verwaltungen und natürlich die "Kumpel" sehr gute Argumente auf ihrer Seite. Das Gutachten wurde von namenhaften Persönlichkeiten des Arbeitsrechtes begleitet und wird noch weiter ergänzt. Ich kann hier sagen, dass insgesamt überwiegend gute Erfolgsaussichten bestehen dürften, eine Versetzung zu verhindern. Würde die Versetzung verhindert, erkenne ich zurzeit keinen Grund, der dagegen spräche, dass die Beschäftigten nicht mindestens bis zum Ablauf des Jahres 2018 ihre Arbeitsverhältnisse bei der RAG AG zu den alten Bedingungen fortsetzen könnten. Zudem gölten die tariflichen Pflichten und Sanktionen für "M.E.C.-Mitarbeiter" nicht - da eine wirksame Versetzung ja nicht bestünde.





Wichtig ist für die Betroffenen noch zu wissen, dass nach der Rechtsprechung ein Verwirkungstatbestand eintreten kann, wenn die Versetzung hingenommen wird. Es gibt hier zwar keine starre Frist, innerhalb derer Klage zu erheben ist. Gleichwohl sollte man sich zeitnah entscheiden, ob man rechtliche Schritte gegen die Versetzung einleiten lassen will oder die Versetzung mit all ihren Konsequenzen hinnimmt.



Zudem muss bekannt sein, dass jeder Betroffene verpflichtet ist, seine persönliche Versetzung selbst anzugehen. Wenn ein Arbeitsgericht die Versetzung eines Arbeitnehmers für unwirksam erklärt, kann sich ein anderer Arbeitnehmer hierauf - etwa auf die entsprechende unwirksame tarifliche Versetzungsklausel- nicht berufen. Wird die Versetzung nicht rechtlich und zeitnah angegriffen, kann dies zu einer stillschweigenden Akzeptanz führen.



Beratung und Vertretung:

An dieser Stelle kann ich zu den Inhalten des Rechtsgutachtens und dem weiteren taktischen Vorgehen keine näheren Einzelheiten bekannt geben. Ich habe mich von Anfang an für eine gemeinschaftliche Beratung und Vertretung der betroffenen Mitarbeiter, durch mein gut vorbereitetes Team und mich, stark gemacht. Im Rahmen der Arbeitnehmerberatung im Zusammenhang mit großen Umstrukturierungsmaßnahmen ist die Informationsbeschaffung wesentlich für den Erfolg. Daher ist es auf Arbeitnehmerseite durchaus sinnvoll, sich gemeinschaftlich beraten und vertreten zu lassen. Ich konnte aufgrund der Vielzahl der mir übertragenen Mandate mich intensiv mit den rechtlichen Besonderheiten der Fälle vertraut machen und stehe Ihnen gerne für eine individuelle Einzelberatung zur Verfügung. Absolute Vertraulichkeit ist selbstverständlich.




Für den Inhalt der Pressemitteilung ist der Einsteller, Herr Daniel Kuhlmann (Tel.: 0231 96986380), verantwortlich.

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