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COPAC Personalberatung GmbH |

Personalauswahl - Keine kostspieligen Fehlgriffe mehr

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Schlüsselpositionen zu besetzen wird für viele Unternehmen zur wichtigsten Aufgabe der nächsten Monate. Eine systemische Strukturaufstellung kann helfen, den passenden Kandidaten schnell zu finden.

Gute Fachkräfte sind nur noch schwer zu ersetzen. Glücklich der Chef, der auf ausgeschriebene Stellen einige passable Bewerbungen erhält und dann die Auswahl hat. Doch jeder dritte frisch eingestellte Mitarbeiter verlässt seinen neuen Arbeitgeber schon innerhalb des ersten Jahres wieder. Zurück bleiben Führungskräfte und Teams, die sich fragen: War es also doch nicht der richtige?



Karl Urhahn von der Personalberatung COPAC kennt solche Situationen. "In kürzester Zeit fehlt an entscheidender Stelle erneut ein wichtiger Mitarbeiter. Wieder geht Zeit und Geld für die Suche drauf. Viele Chefs sind deshalb unsicher. Sie fühlen sich bereits überfordert damit, eine Auswahl unter mehreren Kandidaten zu treffen. Über die fachliche Eignung lässt sich zwar schnell entscheiden. Doch die Frage ist mehr und mehr: Passt der Kandidat auch wirklich ins Team? Bleibt er der Firma mehr als nur ein paar Monate erhalten?"



Fehlgriffe verursachen schließlich erhebliche Kosten: Bewerbungsprozess, Auswahlverfahren, dazu entgangener Umsatz und Gewinn, eventuell ein Rechtsstreit und auf jeden Fall die verschwendete Einarbeitung und neue Rekrutierungskosten. Um das zu vermeiden, setzen die Unternehmen häufig Auswahlverfahren wie Stresstests oder Assessment Center ein, um die Bewerber und ihre Eignung zu testen. Dennoch bleibt die Fluktuationsrate hoch, zeigt die Erfahrung. Karl Urhahn verspricht in solchen Situationen eine einfache Lösung: Er hat mit seinem Team ein neues Instrument COPAC "final checkup" http://www.copac.de/finalcheckup.html entwickelt - u.a. unter Einsatz der systemischen Strukturaufstellung.



Stellvertreter aufstellen, Probleme erkennen



Analog zur Familienaufstellung, die man aus der Psychotherapie kennt, werden dabei Personen in einem Raum verteilt und aufgestellt. Der Bewerber wird durch einen Repräsentanten dargestellt, die anderen Beteiligten agieren selbst. Ihre Motive und Beziehungen, aber auch die Aufgaben und die hierarchische Stellung werden über die Positionierung verdeutlicht - einander zugewandt, eng beieinander oder gerade noch im Blickfeld und mit externem Fokus.



Wird zum Beispiel in einer Firma ein neuer Teamleiter gesucht, müssen dessen Vorgesetzter und das Team räumlich zu ihm in Beziehung gesetzt werden. Wie nah dran ist der Chef? Wie eng muss die Zusammenarbeit mit Mitarbeitern sein? Und sollten nicht auch die Einkäuferin und das Marketing in dieser Aufstellung einen Platz bekommen? "Geklärt werden muss, ob und wie direkt die Verbindungen zwischen den Handelnden in dieser Firma zum neuen Mitarbeiter sein werden. Und ob dieser in einem solchen Beziehungsgeflecht seinen Platz finden kann", erläutert Karl Urhahn.



Welche Fragen drängen sich auf?



Es hilft, die Beteiligten bei der Aufstellung mit einigen wichtigen Fragen zu konfrontieren. Und obwohl weitgehend uninformiert und unbeteiligt, können die Kandidaten-Stellvertreter die Schwachpunkte der Konstellation genau benennen. Wo bietet die Aufgabe zu wenig Freiraum? Welche Konflikte zeichnen sich ab? Wohin müsste sich der Chef bewegen, damit nicht mehr der Eindruck entsteht, er sitze einem im Nacken? Wessen stärkere Anbindung würde Sinn machen, damit der Neue gut arbeiten kann?



Dabei ist völlig unerheblich, ob der Stellvertreter vom Fach ist oder nicht, erklärt Personal-und Organisationsberaterin Sabine Urhahn. Auch den Kandidaten zu kennen, bringe keinen Vorteil. Schlechte Stimmung, ungünstige Konstellationen oder Teamprobleme übertragen sich unabhängig von der Person. Sie erläutert: "Stünde der Kandidat selbst in der Aufstellung, würde das Ergebnis schnell verfälscht. Er will ja den Job und würde die Verhältnisse in der Firma zunächst ignorieren oder sich schönreden. Der Stellvertreter dagegen kann unbeeinflusst sagen, wenn sich ihm die Nackenhaare sträuben oder er sich allein gelassen fühlt. Dafür entwickelt jeder intuitiv in Sekundenbruchteilen eine Antenne."





Blick von oben auf das Unternehmen



Die Strukturaufstellung ermöglicht quasi eine Draufsicht auf das Firmengefüge und die Beziehungen in einem Unternehmen. Das ist eine äußerst hilfreiche Perspektive, weiß das COPAC-Team. Quasi aus der Vogelperspektive betrachtet offenbaren sich Schwachpunkte oder Veränderungspotential. Und manches wird deutlich leichter: Standortbestimmung, die Erkenntnis, wo Handlungsbedarf oder Entscheidungslücken bestehen. Und die Methode ist auch bei Teamproblemen, Produktentwicklungen, Fragen der Marktforschung oder jeder anderen betrieblichen Entscheidungssituation einfach und praktisch anzuwenden.



Für die Mitarbeiterauswahl verspricht sie Karl Urhahn zufolge zudem unabhängig von Branchen oder zu besetzenden Positionen überwältigenden Erfolg. In den vergangenen Jahren lag die COPAC-Fehlerquote bei Einsatz der systemischen Strukturaufstellung bei gerade mal drei Prozent, berichtet er und freut sich über wachsenden Zuspruch. Auch und gerade, weil sich Wissenschaftler bisher schwer taten mit Erklärungen für den Erfolg. Er weiß: "Es spricht sich herum, wenn per Strukturaufstellung ausgesuchte Bewerber richtig gut ins Unternehmen passen und auch lange bleiben. Denn: Die fähigsten Mitarbeiter zu Teams formen, sie zu halten, Spezialisten tatsächlich an den richtigen Stellen einzusetzen, ist aktuell eine der größten Herausforderungen in der Wirtschaft. Wer nicht tagelang Assessment Center abhalten will, sollte COPAC "final checkup" mit einer Strukturaufstellung flankiert von weiteren Eignungstests versuchen. Das ist in unseren Augen 'recruiting safe'."


Für den Inhalt der Pressemitteilung ist der Einsteller, Frau Sabine Urhahn (Tel.: 0049 6253 87125), verantwortlich.

Pressemitteilungstext: 788 Wörter, 6190 Zeichen. Als Spam melden


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