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Position besetzt. Was kommt danach?

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IntegrationsCoaching für neue Mitarbeiter


Auf der Suche nach der berühmten „Nadel im Heuhaufen“ betrachten viele Unternehmen die Rekrutierung qualifizierter Fach- und Führungskräfte bereits dann als abgeschlossen, wenn der Vertrag mit dem ausgewählten Kandidaten (endlich!) unter Dach und Fach ist. Doch in Zeiten knapper Human Resourcen reicht das nicht aus.

Die Suche nach Spitzekräften wird immer schwieriger. Gute Leute sind knapp. Ist der richtige Kandidat dann endlich gefunden und unter Vertrag genommen, ist ein wesentlicher Teil der Positionsbesetzung abgeschlossen - aber eben nur ein Teil.Der Personalberater Albrecht von Bonin beobachtet, dass in vielen Unternehmen der oder die „Neue“ beim Arbeitsantritt völlig allein gelassen werden. Alle wundern sich dann, wenn der Neuzugang innerhalb der Probezeit bereits wieder „das Handtuch wirft“ oder den Erwartungen nicht entspricht. Nur wenige Arbeitgeber haben bisher erkannt, wie wichtig der Part ist, der nach dem Vertragsabschluß kommt, nämlich die Integrationsarbeit. Hier bietet sich die Chance, neue Mitarbeiter von Anfang an durch gezielte Maßnahmen langfristig zu binden.

Beide Vertragspartner - Arbeitgeber und Mitarbeiter - sind daran interessiert, daß der „Neue“ sich reibungslos und schnell in das Unternehmen integriert und erfolgreich wirken kann. Bedenken wir aber: Er muß sich „einarbeiten“. Das heißt, er wird mit neuen Kollegen, Mitarbeitern und Vorgesetzten konfrontiert und muß sich mit dem noch fremden Umfeld und seinen spezifischen Gegebenheiten vertraut machen. Häufig ist mit seinem Jobwechsel der Umzug an einen anderen Wohnort verbunden. Das bedeutet für ihn und seine Familie auch die Integration in eine neuen Umgebung. Ein umfangreiches Programm also, das der Kandidat zu bewältigen hat.

Für Consultant von Bonin ist das Unternehmen der „Körper“, der neue Mitarbeiter das „Implantat“. Alle Beteiligten sollten also dazu beitragen, dass das Implantat nachhaltig im Körper anwächst und erfolgreich seine Aufgabe erfüllen kann. Was ist zu tun, um seinen Start zu erleichtern? Damit es nicht beim Wunschdenken bleibt, bedarf es eines systematischen Integrationskonzeptes, so die Erfahrung des Beraters. Ziel muß es sein, die Personalfluktuation in der Probezeit zu verringern, denn Fluktuation kostet Geld. Vor allem aber gilt es, die Identifikation neuer Leistungsträger mit ihrem Arbeitsplatz nachhaltig zu fördern. Wie erreicht man das? Als Personalberater unterstützt unterstützt von Bonin seine Klienten dabei, ein unternehmensspezifisches Integrationssystem zu entwickeln. Dazu einige Beispiele:

IntegrationsCoaching nach Maß

• Bevor die Position besetzt wird, werden Aufgaben, Kompetenzen, Ziele und Erwartungen definiert.

• Bereits vor Vertragsabschluß sind alle Fragen zu diesen Punkten mit dem Bewerber erörtert worden. Nur wenn hier mit „offenen Karten“ kommuniziert wird, erhält er ein klares und ehrliches Bild über seine künftige Position und was ihn erwartet.Es gilt das Motto: Sonne und Schatten gehören im Leben immer zusammen.

• In der Zeit zwischen Vertragsabschluß und Arbeitsbeginn gibt ein Willkommensbrief an den neuen Mitarbeiter ein positives Signal. Dies bestätigt nochmals seine Entscheidung und zeigt, wie wichtig er für das Unternehmen ist.

• Mitarbeiter, Kollegen, Vorgesetzte werden rechtzeitig informiert. Sie sollten den Namen des Neuen, seinen Verantwortungs- und Kompetenzbereich und vor allem seinen Arbeitsbeginn genau kennen.

• Gab es interne Bewerber auf die Position? Klärende Gespräche mit den Betroffenen und konsequente Entscheidungen verhindern nachträgliche Machtkämpfe und Intrigen in der Startphase.

• Ein schriftliches, für alle verbindliches Einarbeitungsprogramm mit Zeitplan stellt sicher, daß der Neue stufenweise über die für ihn wichtigen Bereiche umfassend informiert wird. Wer ist für die konsequente Einhaltung dieses „Fahrplans“ verantwortlich?

• Ein Paten-System hilft bei der Integration. Eine Bezugsperson (Kollege oder Vorgesetzer) übernimmt dabei die sogenannte „Mann-Deckung“. Sie gibt dem Neuen in schwierigen Phasen Sicherheit, beantwortet seine Fragen, vermittelt die Firmenkultur, schildert Arbeitsabläufe und informiert über besondere Gegebenheiten im Betrieb. Dieser Pate übernimmt die Verpflichtung, während der gesamten Probezeit als Coach zur Verfügung zu stehen.

• Nichts ist für einen neuen Mitarbeiter demotivierender, als nicht erwartet zu werden. Ist der Vorgesetzte am ersten Arbeitstag verfügbar? Hat er sich Zeit für den Neuen reserviert? Steht ein adäquater Arbeitsplatz zur Verfügung? Die notwendigen Arbeitsmittel? Wie wär’s mit einem Blumenstrauß als Willkommensgruß? Wie und von wem wird der Neue bei Kollegen, Mitarbeitern, Betriebsrat vorgestellt?

• Auch der in die Suche involvierte Personalberater begleitet die Integrationsphase. Bei VON BONIN ist das fester Bestandteil eines Suchprojektes. Er kennt das Anforderungsprofil, das Umfeld der Position, genießt das Vertrauen beider Vertragsparteien. Er hält deshalb mit beiden Seiten weiterhin Kontakt, um Hilfestellung zu geben. Seine Neutralität wirkt ausgleichend. Er kann im offenen Dialog Mißverständnisse abbauen, Emotionen versachlichen und zugleich Korrekturempfehlungen geben.

• Die soziale Integration wird häufig unterschätzt: Unterstützung bei der Wohnungssuche, Info-Material über den neuen Wohnort, Schulen, Kindergärten etc. erleichtern, daß auch die Familie des Neuen sich rasch zu Hause fühlt.

• Kein Integrationskonzpet ohne Erfolgscontrolling. In regelmäßigen Abständen (vier bis sechs Wochen) finden Feedbackgespräche (Mitarbeiter/Pate/Vorgesetzter/Personalberater) statt. Der Mitarbeiter braucht die Rückkopplung zu seiner Orientierung. Die konstruktive Manöverkritik mit dem Neuen und auch die ausgesprochene Anerkennung wirken Wunder.

• Rechtzeitig vor Ablauf der Probezeit wird gemeinsam Resümee gezogen. Was lief gut, wo gibt es noch weiteren Unterstützungbedarf und - wird die Zusammenarbeit fortgesetzt?

Frisches Gedankengut zulassen

Mit der Rekrutierung neuer Mitarbeiter von aussen erhoffen sich die meisten Unternehmen frischen Wind und innovatives Gedankengut. Neue Mitarbeiter sind noch nicht betriebsblind und gehen oft unbefangener an betriebliche Probleme heran. Ihre Kritik und Verbesserungsvorschläge könnten das Unternehmen weiterbringen - vorausgesetzt man begegnet ihnen offen und konstruktiv. Diese Ideen zu ignorieren hieße wertvolles Innovationspotential zu verspielen.

„Der schwierige Arbeitsmarkt und die hohen Rekrutierungskosten verpflichten geradewegs dazu, dem gut qualifizierten, erfolgreichen Kandidaten die größtmögliche Unterstützung in der Startphase zu geben“, so Albrecht von Bonin. Unternehmen und Mitarbeiter profitieren davon.

Für die VON BONIN Personalberatung gehört die Integrationsunterstützung zum Standard der Rekrutierungsarbeit. Nach Überzeugung des Beraters darf professionelle Mitarbeitersuche nicht bei der Einstellung aufhören. Sie wird mit dem IntegrationsCoaching konsequent fortgesetzt - einerseits als eine Art „Nachsorge“, andererseits als „Qualitätskontrolle“ im Sinne systematischer Personalentwicklung.

Acht-Punkte-Plan zur erfolgreichen Integration

• Klare Verhältnisse vor der Positionsbesetzung
• Bewerberkommunikation mit offenen Karten
• Einarbeitungskonzept mit Zeitplan
• Patensystem installieren
• Arbeitsplatz vorbereiten
• Unterstützung durch den Personalberater
• Hilfe bei der sozialen Integration (Familie)
• Erfolgscontrolling

VON BONIN Personalberatung GmbH
Alte Leipziger Straße 40 a
63571 Gelnhausen

Telefon +49 (0) 60 51 / 48 28-0
Telefax +49 (0) 60 51 / 48 28-48

e-mail: info@von-bonin.de
Internet: www.von-bonin.de


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Unternehmensprofil: VON BONIN Personalberatung GmbH

Seit 1978 gilt die VON BONIN Personalberatung als kompetenter Partner für die internationale Hotellerie, Gastronomie und deren Zulieferer bei der Suche und Auswahl von Führungskräften.


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