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Leadership 2.0 in Sozietäten - Der tägliche Kampf der Generationen

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Wie schafft man in einer Sozietät, die Erwartungen der Generation Y mit den Erfahrungen der Generation x bzw. der Baby Boomer in Einklang zu bringen?

Um die hochqualifizierten und damit heiß begehrten Mitarbeiter der Generation Y für eine Sozietät zu gewinnen und zu binden, sind nicht die finanziellen Konditionen ausschlaggebend, sondern der konstruktive Austausch mit den Führungskräften, der partnerschaftliche Umgang, regelmäßiges Feedback zu Projekten und zur eigenen Person und die Entwicklungsmöglichkeiten. Das sind Erwartungen an die Baby Boomer , die seit vielen Jahren unter starkem Termin-, Zeit- und Umsatzdruck stehen, die auf wenig Verständnis stoßen. Wünschen Sie sich doch eher selbstständige, hochqualifizierte und überengagierte Juristen und Betriebswirte, die Ihnen im Alltag tatkräftig unter die Arme greifen.



Sozietäten locken mit attraktiven Angeboten



Führungskräfte von Wirtschaftsprüfungsprüfern, Unternehmensberatern, Steuerberatern und Anwälten verstehen die Welt nicht mehr. War es doch zu ihren Anfängen noch so, dass sie sich schwer ins Zeug legen mussten, um einen der heiß begehrten Jobs in einer großen, vielleicht sogar international tätigen, Sozietät zu bekommen, so finden sie dort heute eine verkehrte Welt: Die jungen Juristen mit Prädikatsexamen und die Betriebs- oder Volkswirte mit Bestnoten werden mit hohen Einstiegsgehältern gelockt. Gehälter, für die die heutigen Partner und Führungskräfte sich ein paar Jahre haben beweisen müssen. Es werden Veranstaltungen organisiert, zum Teil mit Eventcharakter, auf Messen um die Bewerber gebuhlt, große Recruitingkampagnen aufgesetzt und der direkte telefonische Draht zu den personalverantwortlichen Partnern ermöglicht. Man könnte den Eindruck haben, dass den jungen Nachwuchskräften die Wünsche förmlich von den Lippen abgelesen werden. Sind die Nachwuchskräfte erst einmal gewonnen, hört das Ringen und Werben um sie aber meist nicht auf. Da die Generation Y Wert legt auf eine ausgeglichene Work-Life-Balance, werden diverse Teilzeitmodelle eingerichtet, Home-Office-Tage ermöglicht oder um sich mal eine Auszeit zu gönnen Sabbaticals eingeführt.





Der Generationenkonflikt im Alltag



Umfragen bestätigen, dass für viele junge Menschen nicht die finanziellen Vorzüge zählen bei der Auswahl einer Sozietät, sondern die Kultur und damit der tägliche Umgang miteinander.

Partner und Führungskräfte, die es seit vielen Jahren gewöhnt sind, wenig Freizeit zu haben, unter starkem Termindruck zu stehen, Entscheidungen alleine zu treffen und sich komplexe Themen eigenständig zu erarbeiten, haben sich mit dem Thema Arbeitskultur, Leitbild und Unternehmenswerte bisher wenig auseinander gesetzt. Mandanten wollen betreut werden, Termine müssen eingehalten werden und der Umsatzdruck ist zu hoch als dass man sich in der Vergangenheit um diese in den Augen vieler Partner "weichen" Faktoren hätte kümmern können.



Für die Repräsentanten der Generation Y bedeutet ein partnerschaftliches Miteinander, dass sie wie selbstverständlich Entscheidungen und Prozesse hinterfragen. Sie haben schnellen Zugriff auf Informationen, sind technisch auf dem neuesten Stand, gut vernetzt und möchten sich permanent weiterentwickeln. Über diese Eigenschaften müssten die Partner und Führungskräfte eigentlich sehr froh sein. Doch im hektischen, termingetriebenen Alltag führt das kritische Hinterfragen bei den Führungskräften dazu, dass sie genervt und überfordert sind von den eingeforderten Feedbacks, den partnerschaftlichen Diskussions- und Entscheidungsrunden, den permanent geforderten Karriereentwicklungsgesprächen und der geringen Bereitschaft, sich mal eigenständig und alleine in Themen und Projekten fest zu beißen. Sie erwarten Selbstständigkeit, hohen Einsatz und die Fähigkeit, auch mal Kritik und Verbesserungsvorschläge kommentarlos entgegenzunehmen, so oder so ähnlich war auch ihr Weg, der sie dorthin geführt hat, wo sie jetzt sind.

"Die Partner und Führungskräfte sind es nicht gewohnt, dass ihre Entscheidungen hinterfragt werden, sie haben das Gefühl, sich rechtfertigen zu müssen und vermissen Wertschätzung für das, was sie selbst geleistet haben. In ihren Augen kommen dort junge Menschen, die hohe Forderungen stellen, ohne bisher etwas für die Sozietät geleistet zu haben und das Gefühl vermitteln, es selbst besser zu wissen," berichtet Karin Burmeister von ihren Erfahrungen, die sie bei zahlreichen Coachings und Trainings mit Juristen und Beratern aus den Bereichen Wirtschaftsprüfung, Unternehmensberatung, Steuerberatung und Recht, durchgeführt hat. Gehen die Partner auf die fordernden Nachwuchskräfte nicht ein, verlieren diese jedoch schnell ihre Motivation, verlassen auch recht zügig wieder das Unternehmen und äußern womöglich ihren Unmut in den sozialen Netzwerken.



Basis: Gegenseitige Wertschätzung



Partnerschaftliches Miteinander und flache Hierarchien werden von fast allen Sozietäten auf ihren Internetseiten angepriesen. Aus der Beratungspraxis und aus Arbeitgeber-Bewertungen im Internet wird deutlich, dass das noch nicht in allen Sozietäten und vor allem einheitlich von allen Partnern gelebte Praxis ist. In Beratungen oder auch in sozialen Netzen beklagen sich die Nachwuchskräfte darüber, dass Ihnen nicht genügend Wertschätzung und Aufmerksamkeit entgegen gebracht wird. Die Führungskräfte, die durch eine ganz andere Schule gegangen sind, sind von dieser Einschätzung häufig völlig überrascht. In den Führungs- und Nachwuchstrainings von burmeister & partner entwickeln beide Seiten, Führungskraft und Nachwuchs Verständnis füreinander, erfahren, wie Feedback wertschätzend übermittelt wird und wie Konflikte optimal gelöst werden können. Mit Hilfe von Videoanalysen und persönlichen Face-to-Face Feedbacks lernen die Mitarbeiter ihre eigene Wirkung auf ihr Gegenüber genauer kennen und können sich in zukünftigen Gesprächen besser darauf einstellen. All diese Fähigkeiten sind nicht nur im kollegialen Miteinander erfolgsentscheidend sondern sind ebenso übertragbar auf die Beziehung zum Mandanten.



Leitlinien als Orientierungshilfe



Die Generation Y ist im Informationszeitalter groß geworden. Viele sind mit dem Internet, mit Smartphone und Tablets seit ihrer Kindheit bestens vertraut. Sie sind es gewohnt, komplexe Informationen zu recherchieren, zu strukturieren und für sich zugänglich zu machen. Daher ist ihnen auch im beruflichen Alltag wichtig, über Prozesse, Vorgehensweisen und Entscheidungen genügend Informationen zu bekommen.

"Die Entwicklung eines Leitbildes für die Sozietät hilft den Nachwuchskräften bei der Orientierung und den Partnern und Führungskräften bei Entscheidungsprozessen oder Handlungsanweisungen im Alltag," erläutert Karin Burmeister eines ihrer Vorgehen. "Das Leitbild wird anschließend operationalisiert in konkrete Maßnahmen, die allen Mitarbeitern transparent gemacht werden. z.B. wird die Leitlinie "wir fördern die Entwicklung unserer Mitarbeiter" zu konkreten Maßnahmen verwandelt wie "Jährlich gibt es ein Mitarbeitergespräch" oder "Monatlich gibt es ein Gespräch mit einem Mentor"." Darüber hinaus ist es auch hilfreich, gelebte Arbeitsabläufe und Qualitätsanforderungen schriftlich zu fixieren. In einem solchen Prozess erkennen viele Führungskräfte, dass es selbst unter den Partnern unterschiedlichen Auffassungen gibt.

Umso klarer und einheitlicher die gemeinsam entwickelten Werte und Vorgaben von den Partnern gelebt und vermittelt werden, desto höher ist die Zufriedenheit der Generation Y und die Identifikation mit der Sozietät.



Eignungsdiagnostik



Große Konzerne setzen schon seit vielen Jahren auf eine professionelle Eignungsdiagnostik gleich bei der Einstellung von neuen Mitarbeitern oder im Verlauf der weiteren Entwicklung. In Einzel- oder Gruppen-Assessments gibt es ein Fallbeispiel, das es zu lösen gilt oder die Nutzung von psychologisch fundierten Persönlichkeitstest. Diese Tools helfen dem Personalverantwortlichen die wirklich für das Unternehmen passenden Bewerber zu finden, aber unterstützen auch die Führungskräfte im Alltag. Die Diagnostik unterstützt die verantwortlichen Führungskräfte bei der Entscheidung, in welchen Bereichen und wie der Mitarbeiter sich noch entwickeln kann bis weitere Karriereschritte möglich sind und ob überhaupt die Partnerschaft in Frage kommt. Auch hier gilt, je klarer und einheitlicher die Partner argumentieren, desto zufriedener ist der Mitarbeiter. Und nicht selten helfen den jungen Beratern, aber auch den Führungskräften, bei der persönlichen Weiterentwicklung wenige Stunden Coaching mit einem professionellen Berater.



Klare Strukturen für mehr Mitarbeiter- und Kundenzufriedenheit



Die Generation Y ist in einer medialen Welt aufgewachsen, die sie mit täglichen Unsicherheiten in der Welt konfrontiert haben. Ein Grund, warum das Bedürfnis nach Sicherheit bei ihnen so ausgeprägt ist. Leitbilder, vorgegebene Strukturen und Prozesse, Bewertungssysteme, Eignungsdiagnostik mit klaren Ergebnissen, und ein gutes Führungs- und Kommunikationsverhalten vermitteln den Mitarbeitern Sicherheit.

Solche klaren Strukturen und Regeln vereinfachen die Zusammenarbeit in Konzernen und mittelständischen Unternehmen seit vielen Jahren. Sozietäten haben sich bisher so stark auf das Mandantengeschäft und das fachliche Know-How konzentriert, dass es im Bereich Personalentwicklung, Arbeits- und Führungskultur noch Entwicklungsmöglichkeiten gibt. Vielleicht kommt der Einstieg der Generation Y genau richtig. Genau richtig, um klare Regeln, Werte und Strukturen zu definieren, damit Mitarbeiter zufriedener und damit auch Mandanten erfolgreicher betreut werden. "Viele Mitarbeiter meiner Kunden sind sehr froh, dass sich die Führungskräfte mit den Themen Führung und Leitbildentwicklung beschäftigen. Die Stimmung , Motivation und Zufriedenheit verändert sich schon bei der Beschäftigung mit diesen Themen und das spiegelt sich auch in den Arbeitsergebnissen wieder," erklärt Karin Burmeister, Gründerin von burmeister & Partner (www.burmeisterundpartner.de).


Für den Inhalt der Pressemitteilung ist der Einsteller, Frau Nicole Monz (Tel.: 0221-922885-41), verantwortlich.

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