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Mitarbeiterauswahl: Die Suche nach der Stecknadel im Heuhaufen?

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Die aktuelle Studie der internationalen Unternehmensberatung Hay Group zeigt: Vielen Personalmanagern gelingt es bei der Rekrutierung künftiger Mitarbeiter nicht, die geeigneten Kandidaten für eine ausgeschriebene Position auszuwählen. Das kann ändern, wer den Auswahlprozess strukturiert und standardisiert. Knapp zwei Drittel (62 Prozent) der Personalmanager geben an, dass es ihnen schwerfalle, die richtigen Kandidaten für offene Positionen auszuwählen. Die Folge: Im Extremfall wird mehr als jede dritte Stelle (37 Prozent) mit einer Person besetzt, die nicht optimal für ihre künftige Aufgabe geeignet ist. Dieser Befund geht aus einer aktuellen Studie für Deutschland und Großbritannien der Unternehmensberatung Hay Group hervor.

Wie problematisch und vor allem auch kostenintensiv die Fehlbesetzung einer Management-Position sein kann, ist inzwischen hinreichend bekannt. Dass sich Fehlentscheidungen aber auch bei der Besetzung normaler Funktionen, vor allem dort, wo viele Stellen zu besetzen sind, wie beispielsweise im Verkauf oder in der Kundenbetreuung, schnell aufsummieren, belegt eine aktuelle Studie der Unternehmensberatung Hay Group. Die Fehler im Auswahlverfahren rächen sich – sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber. Die Mitarbeiter fühlen sich auf ihrer Position nicht wohl. Viele verlassen das Unternehmen bald wieder. Für das Unternehmen ist eine Fehlentscheidung bei der Auswahl von Mitarbeitern kostspielig. Auf mehr als 6.000 Euro beziffern über die Hälfte der Personalmanager die Kosten, die entstehen, wenn ein Job neu besetzt werden muss. Außerdem demotiviere eine hohe Mitarbeiterfluktuation die übrigen Angestellten im Unternehmen.

Die Folgen von Fehlentscheidungen bei der Bewerberauswahl sind für alle Beteiligten negativ. „Gerade deshalb ist es so wichtig, einen effizienten Auswahlprozess zu implementieren“, sagt Thomas Gruhle von Hay Group. Im ersten Schritt sollte die Personalabteilung die Kompetenzen benennen, die für die jeweilige Stelle entscheidend sind. „Dann können die Personalverantwortlichen genau die Bewerber in die engere Wahl ziehen, die diese Kompetenzen mitbringen“, so Thomas Gruhle. Mit dieser Methode kann man sich auf die wirklich passenden Bewerber konzentrieren.

Entscheidend ist darüber hinaus, dass der Bewerbungsprozess standardisiert wird. Das heißt: Er muss an jedem Unternehmensstandort auf dieselbe Art und Weise ablaufen. Zudem müssten überall dieselben Kriterien für die Mitarbeiterauswahl gelten. Denn nur so kann ein Unternehmen verhindern, dass an unterschiedlichen Standorten unterschiedlich qualifizierte Mitarbeiter arbeiten.

„Viele Unternehmen haben bislang keinen einheitlichen Auswahlprozess implementiert“, so der Hay Group-Experte. Die Studie zeigt, dass knapp die Hälfte (49 Prozent) der Personalmanager die Fähigkeiten und Kompetenzen der Kandidaten nicht valide misst. 85 Prozent in Deutschland und nur 47 Prozent in Großbritannien führen strukturierte Interviews mit den Kandidaten durch. „Um Personalabteilungen – insbesondere in Unternehmen mit hohem Bewerbungsaufkommen – bei der Bewerberauswahl zu unterstützen, bietet Hay Group eine Online-Lösung an, mit der Unternehmen valide die wesentlichen Potenziale und Fähigkeiten von Kandidaten messen können“, sagt Thomas Gruhle.

Und schlussendlich sollten Personalmanager darauf achten, alle Kandidaten im Auswahlprozess zu motivieren. „Dazu gehört, auch den Bewerbern ein Feedback zu geben, die es nicht in die engere Auswahl schaffen“, so der Hay Group-Experte. Davon profitierten beide Seiten – sowohl die Kandidaten als auch das Unternehmen. Denn die Bewerber wüssten, worauf sie bei ihrer nächsten Bewerbung achten müssten. Und die Unternehmen verbesserten durch ein konstruktives Feedback ihr Image. Thomas Gruhle von Hay Group macht dies an einem Beispiel deutlich: „500 Bewerber für 50 Stellen bedeuten 450 Enttäuschungen. Wenn sich diese abgelehnten Bewerber vom Unternehmen ungerecht behandelt fühlen, reden sie mit anderen über ihren Frust. Da kann sich die Negativerfahrung des Bewerbers schnell verbreiten und auf andere übertragen und letztendlich dem Unternehmensimage schaden.“

Über die Studie
Die Studie basiert auf Umfragen von Hay Group vom Juli 2013 und April 2014. Dafür hat Hay Group 208 Unternehmen in Deutschland (106) und Großbritannien (102) befragt, die jedes Jahr mehr als 200 Stellen im Bereich Verkauf und Kundenbetreuung besetzen. Befragt wurden Führungskräfte einschließlich Geschäftsführern und HR-Managern von Unternehmen folgender Sektoren: Beratungsdienstleistungen, IT und Telekommunikation, Einzelhandel, Gastronomie und Freizeit, Gesundheitswesen, Produktions- und Versorgungsbetriebe, Architektur, Ingenieur und Bauwesen, Verkauf, Medien und Marketing, Finanzen, Reisen und Transport sowie Bildung.
Weitere Informationen zur Studie sind online abrufbar unter www.atrium.haygroup.com/de/

Über Hay Group
Hay Group ist eine global operierende Unternehmensberatung, die ihre Kunden dabei unterstützt, die Ergebnisse nachhaltig zu verbessern. Hay Group entwickelt mit den Kunden individuelle, umsetzbare und integrierte Lösungen auf den Feldern Organisation, Führung, Performance Management, Mitarbeitermotivation und Vergütung. Weltweit beschäftigt Hay Group mehr als 3.000 Mitarbeiter in 87 Büros in 49 Ländern. Für weitere Informationen besuchen Sie www.haygroup.de.


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