Arbeitsrecht: Internet-Nutzung während der Arbeitszeit

München, 23.07.2014 - Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist ein tiefgreifender Einschnitt. Sie müssen sich nach Zugang der Kündigung unverzüglich bei der zuständigen Arbeitsagentur als arbeitsuchend melden. Möglicherweise wird dann eine Sperre für den Bezug von Arbeitslosengeld verhängt (Stichwort: verschuldete Arbeitslosigkeit). Je nach Sachverhalt muss entschieden werden, ob eine Kündigungsschutzklage zum zuständigen Arbeitsgericht Aussicht auf Erfolg bietet. In jedem Fall ist für die Klageerhebung eine Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung zu beachten.

Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein

Ist der persönliche, als auch der betriebliche Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes eröffnet (Arbeitsverhältnis besteht bereits länger als sechs Monate, der Betrieb beschäftigt regelmäßig mehr als 10 Arbeitnehmer unter Ausschluss der Auszubildenden) muss eine Kündigung zu ihrer Wirksamkeit "sozial gerechtfertigt " sein. Dies ist nur der Fall, wenn die Kündigung durch Gründe in der Person, des Verhaltens oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist.

Bei einer fehlender ausdrücklichen Gestattung oder Duldung zur privaten Nutzung des Internets durch den Arbeitgeber ist eine private Nutzung des Internets grundsätzlich nicht erlaubt und stellt eine Arbeitsvertragspflichtverletzung dar, so dass eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein kann. Zwar setzt eine Kündigung wegen einer Vertragspflichtverletzung grundsätzlich eine Abmahnung voraus. Einer Abmahnung bedarf es aber dann nicht, wenn eine Verhaltensänderung in Zukunft trotz Abmahnung nicht erwartet werden kann oder es sich um eine so schwere Pflichtverletzung handelt, deren Rechtswidrigkeit für den Arbeitnehmer ohne weiteres erkennbar war. So entschied das LAG Schleswig-Holstein in einem aktuellen Urteil (06.05.2014 - 1 Sa 421/13), dass bei einer privater Internetnutzung während der Arbeitszeit eine vorherige Abmahnung nicht erforderlich war, da die Nutzung des Internets in erheblichem zeitlichem Umfang ("ausschweifend") erfolgt war. Der Arbeitnehmer konnte nicht darauf vertrauen, dass der Arbeitgeber dieses Verhalten tolerieren wird, denn er erbrachte in dieser Zeit seine Arbeitsleistung nicht und beansprucht trotzdem seine Vergütung.

Abmahnung immer prüfen lassen

Zu prüfen ist aber immer, ob bereits wegen eines gleichen oder gleichgelagerten Pflichtverstoßes eine Abmahnung erteilt wurde oder ob eine Abmahnung tatsächlich entbehrlich war. Stets sind aber auch weitere Umstände der Kündigung zu untersuchen. Besteht beispielsweise ein Betriebsrat und wurde dieser ordnungsgemäß angehört? Wird die Kündigung allen formalen Anforderungen gerecht? Es empfiehlt sich immer den fachkundigen Rat eines auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalts einzuholen. Die Praxis zeigt, dass selbst bei objektiv gerechtfertigten Vorwürfen Arbeitgeber gesprächsbereit sind und so mögliche negative Konsequenzen wenigstens abgemildert werden können.

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