Variable Vergütung im Vertrieb - Motivation und noch Wichtigeres

In einer kürzlich von der Deutschen Verkaufsleiterschule (DVS) bei über 1.000 Fach- und Führungskräften des Vertriebs durchgeführten Befragung gaben über 50% der Teilnehmer auf die Frage: "Was würde Sie selbst zu mehr Engagement motivieren?" die Antwort: "Aussicht auf höheres Gehalt." Weitere Antworten waren: "Aussicht auf Führungsverantwortung", "Bildungsangebote"; "Anerkennung und Würdigung" etc.. Alle diese anderen Antworten erhielten weniger Nennungen.

Auf dieses interessante und nicht von jedermann erwartete Ergebnis sprach der Wirtschaftsjournalist Horst Bukowski den anerkannten Vergütungsexperten Dr. Heinz-Peter Kieser von der Managementberatung Dr. Finkenrath Dr. Kieser + Partner im Rahmen eines Fach-Interviews an.

Frage:
Herr Dr. Kieser, Sie kennen die Ergebnisse der Befragung bei der DVS. Haben Sie die Ergebnisse überrascht?

Dr. Kieser:
"Ich glaube nicht, dass das wirklich überraschend ist und habe es eigentlich nicht anders erwartet. Geld, d.h. Einkommen scheint nach wie vor der wichtigste Motivator zu sein. Bei dieser Antwort ist allerdings nachvollziehbar, dass Mitarbeiter ein risikofreies Einkommen wünschen, das möglichst unabhängig von den erbrachten Leistungen und Ergebnissen bleibt. Ebenfalls nachvollziehbar ist, dass Unternehmen dies so nicht wünschen können: Aus Sicht der Unternehmen darf und muss der erfolgreiche Mitarbeiter mehr verdienen als der Underperformer."

Frage:
Nun wäre es ja denkbar, den erfolgreichen Mitarbeiter mit einer Gehaltserhöhung zu bedenken, wie dies immer wieder - und nicht zuletzt von R.K. Sprenger - in die Diskussion gebracht wird.

Gehaltserhöhung anstelle variabler Vergütung im Vertrieb?

Dr. Kieser:
"Wer Leistung belohnen will und gleichzeitig variable Vergütung im Vertrieb ablehnt, der muss fast zwangsläufig dem besonders erfolgreichen Mitarbeiter eine Gehaltserhöhung geben. Nur: davon kommt man nach deutschem Arbeitsrecht nicht mehr weg, auch dann nicht, wenn die Erfolgssträhne des Mitarbeiters enden sollte. Im Rahmen meiner Vergütungsberatung treffe ich des Öfteren auf den "ehemals erfolgreichen" Mitarbeiter, der den Job "etwas ruhiger" angehen lässt und unter seinen wahren und bereits gezeigten Leistungsmöglichkeiten bleibt."


Frage:
Was, Herr Dr. Kieser, schlagen Sie als Belohnung für den erfolgreichen Mitarbeiter als Alternative zu einer Gehaltserhöhung vor?

Dr. Kieser:
Der mit einer Gehaltserhöhung beschrittene Weg führt direkt in die "Fixkosten-Falle". Wünschenswert wäre hier ein Einkommensanteil, der mit der Mitarbeiterleistung einhergeht und auf diese Weise ein Pendant zu den Ergebnissen des Mitarbeiters schafft. Ein solcher "atmender" Einkommensanteil, der mit der Leistung des Mitarbeiters parallel verläuft - das ist nichts Anderes als ein System der variablen Vergütung im Vertrieb.

Frage:
Herr Dr. Kieser, ist der tiefere Sinn und hauptsächliche Zweck eines Systems der variablen Vergütung im Vertrieb die Motivation?

Dr. Kieser:
"Vielen Dank, dass Sie die Frage stellen. Es ist schon auffällig, dass sich die derzeitige Diskussion um variable Vergütung im Vertrieb auf den Aspekt der Motivation reduziert - als wenn dies die einzige wichtige Aufgabe der variablen Vergütung im Vertrieb darstellen würde."

Variable Vergütung im Vertrieb kann mehr als motivieren

Frage:
Welche wichtigen Aufgaben erfüllt die variable Vergütung im Vertrieb noch?

Dr. Kieser:
"Eine der tragenden Säulen moderner variabler Vergütung im Vertrieb ist der Gedanke der Führung und Steuerung, die das System leistet.

Variable Vergütung im Vertrieb als Steuerungstool

Im Rahmen des Vergütungssystems wird der Mitarbeiter heute in Ziele eingebunden, die mit den Unternehmenszielen korrespondieren. Die moderne variable Vergütung im Vertrieb erfolgt demnach nicht mehr über die klassischen Provisionen, sondern über Zielprämien. Diese vergüten gewissermaßen die gute Leistung "um ein Ziel herum", während bei herkömmlichen Provisionen der größte Teil der variablen Vergütung im Vertrieb für eine sich ständig wiederholende Vergütung von Basis- oder Vergangenheitsleistungen aufgewendet wird. Die zielorientierte variable Vergütung im Vertrieb wird so zum Verstärker eines modernen Führungs- und Steuerungsansatzes.

Variable Vergütung im Vertrieb führt zu mehr Einkommensgerechtigkeit

Neben dem Aspekt der Führung und Steuerung ist die erreichbare Einkommensgerechtigkeit ein wichtiges Merkmal der variablen Vergütung im Vertrieb. Auf diesen Aspekt der Einkommensgerechtigkeit werde ich bei nächster Gelegenheit noch einmal ausführlicher eingehen.

Zusammenfassung

Frage:
Herr Dr. Kieser, wären Sie so nett, die Aussagen für unsere Leser noch einmal kurz zusammenzufassen?

Dr. Kieser:
Gerne. Variable Vergütung im Vertrieb leistet weitaus mehr als "nur" Motivation. Sie ist unentbehrlich, wenn Mitarbeiter nicht nur in Ziele eingebunden werden sollen, sondern wenn diese Ziele auch im Alltagsgeschäft verbindlich werden sollen. Und variable Vergütung im Vertrieb ist schlichtweg unverzichtbar, wenn es darum geht, gerechte Einkommen entstehen zu lassen, die mit der Leistung des Mitarbeiters einhergehen.

Interviewer:
Vielen Dank, Herr Dr. Kieser für Ihre Einschätzungen der Umfrageergebnisse. Dank auch dafür, dass Sie unseren Lesern vertiefendes Material in Form von Fach-Videos zur Verfügung stellen.

Der folgende Link führt Sie zu verschiedenen Videos, welche die hier angesprochenen Fragen im Rahmen der variablen Vergütung im Vertrieb ausführlicher darstellen:

http://www.variable-verguetungsmodelle.de/video-variable-verguetung.htm

Die Homepage der Managementberatung Dr. Finkenrath Dr. Kieser + Partner finden Sie hier:

www.ub-kieser.de

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