Auf der Suche nach qualifizierten Mitarbeitern scheitern allzu oft Bewerbergespräche am Thema Geld. Wie können beide Parteien taktische Verhandlungsfehler vermeiden?
Plötzlich ist eisige Stille im Raum. Die Gesprächsteilnehmer am runden Tisch schauen verlegen unter sich, rutschen unruhig auf ihren Stühlen hin und her. Das Bewerber-Interview gerät ins Stocken. Was ist passiert? Bis jetzt ist die Suche nach dem Verkaufsleiter für die Fachhandelskette außergewöhnlich gut gelaufen. Der Favorit wurde aus dem Kreis der Bewerber ausgewählt. Beim ersten Gespräch mit dem Geschäftsführer sprang sofort der Funke über. Fachliche Qualifikation und menschliche Chemie des Kandidaten passten optimal ins neue Umfeld. Auch das heutige zweite Gespräch, bei dem der Personaldirektor anwesend ist, begann vielversprechend. Selten gab es so viel Übereinstimmung zwischen den Parteien. Und dennoch ist plötzlich Sand im Getriebe. Die wichtigen Details sind besprochen. Der Kandidat hat wohlerzogen und bedacht die Frage nach der finanziellen Ausstattung der Position an den Schluss der Diskussion gestellt. Schließlich hatte er bereits zu Beginn der Kontaktaufnahme sein relativ hohes Ist-Gehalt bekannt gegeben. Damals hatte das niemanden gestört, denn schließlich ist er ja ein Top-Mann. Wie ist denn die Position bei ihnen im Hause dotiert? fragt der Kandidat jetzt abschließend. Darauf erwidert der Geschäftsführer mit einer Gegenfrage: Was möchten sie denn verdienen? Nun, ich erwarte Ihr Angebot. Darauf der Geschäftsführer: Aber eigentlich wollte ich gern erst Ihre Vorstellung hören. Wer hier Mäuschen spielt, hat einen Moment lang das Gefühl, er träume einen bösen Traum. Wie auf dem Teppichbazar winden sich die Gesprächspartner herum, ohne konkrete Zahlen auf den Tisch zu legen. Schattenboxen. Der involvierte Personalberater versucht zu moderieren und erinnert an das Ist-Gehalt des Bewerbers. Jetzt prescht der Personaldirektor vor. Das ist ganz unmöglich. Damit gerät ja unser ganzes Gehaltgefüge durcheinander. Und an den Geschäftsführer gewandt: Bedenken Sie, welche Folgen das haben kann. Der Geschäftsführer wird unruhig. Er will den Mann haben, will die Angelegenheit vom Tisch bekommen. Spätestens jetzt wird deutlich: Es fehlt an Abstimmung und klarer Linie unter den Vertretern des Unternehmens. Obwohl die derzeitige Gehaltssituation des Kandidaten bekannt war, hatte sich niemand ernsthaft über das Angebot Gedanken gemacht. Kein Wunder - dem Bewerber entgleiten mehr und mehr die Gesichtszüge. Er schaut den Personalberater fragend an. Seine Begeisterung für die neue reizvolle verantwortungsvolle Position mit attraktiver Ausstattung (so die Ankündigung) ist dahin. Der erfolglose Ausgang des Gespräches ist vorprogrammiert. Sagen Sie jetzt bitte nicht, das hätte bei Ihnen nicht passieren können. Es ist leider der häufig erlebte Wahnsinn in Vorstellungsgesprächen. Man fragt sich: Woran mag es liegen, dass sich ausgewachsene Mannsbilder bei Gehaltsverhandlungen so schwer tun? Dabei könnte alles so einfach sein, wenn folgende Fragen vorher geklärt wurden. Für den Arbeitgeber: Vor Verhandlungsbeginn sollte das Einkommensangebot (Budget!) betriebsintern und mit den eventuell involvierten Personalberatermit allen am Entscheidungsprozess Beteiligten abgesprochen und konkret definiert werden. Passt das Ist - Gehalt des Bewerbers in den Gehaltsrahmen? Wie hoch ist die Position zurzeit dotiert? Bei Neubesetzungen empfiehlt es sich, den Marktwert als Vergleich heranzuziehen. Entspricht die Qualifikation des Bewerbers der des Vorgängers in der Position? Welchen Gewinn bringt der höher qualifizierte (und eventuell teurere) Kandidat für das Unternehmen, für seine Position? Welche Möglichkeiten gibt es, zusammen mit Sozial- und Nebenleistungen (13. Monatsgehalt, Pkw, Erstattung des verlorengegangenen Weihnachtsgeldes, Urlaubsgeld, Tantieme etc.) ein attraktives Gesamtpaket zu schnüren? Warum nicht bei der Vertragsgestaltung auch die Gehaltsentwicklung nach der Probezeit festlegen und messbare Kriterien für weitere Einkommenssteigerungen erarbeiten? Und letztlich die Frage: Welche Kosten verursacht die Wiederholung der Bewerbersuche, wenn die Verhandlungen mit dem Favoriten an ein paar hundert Euro Gehaltsdifferenz zu scheitern drohen? Für den Bewerber: Grundsätzlich gilt die Erfahrung: Wer hohe Gehaltsforderungen stellt, weckt hohe Erwartungen. Der Satz wenn ich mich beruflich verändere, will ich mich finanziell verbessern ist mit Vorsicht zu genießen. Er signalisiert eher Poker-Mentalität als unternehmerisches Denken. Denn genau genommen ist ein Bewerber nicht deshalb mehr wert, weil er die Stelle wechselt. Im Gegenteil. Zumindest in der Einarbeitungszeit ist er zunächst unproduktiv für den neuen Arbeitgeber. Wer dagegen argumentiert ich möchte mich beim Stellenwechsel nicht verschlechtern, strebe aber nach der Probezeit eine (vorher zu definierende) Steigerung des Gehaltes an, zeigt Selbstbewusstsein und Bereitschaft, seine Fähigkeiten erst einmal unter Beweis zu stellen. Ein kluger Arbeitgeber wird den Wert einer qualifizierten Führungskraft zu schätzen wissen und auch künftig mit finanzieller Motivation Abwanderungsgedanken im Keim ersticken. Schließlich ist es betriebswirtschaftlich betrachtet immer billiger, angemessene Gehaltserhöhungen zu zahlen, als ständig neue Mitarbeiter zu suchen. Für beide Parteien - also Arbeitgeber und Bewerber - gilt der Tipp: Stecken Sie möglichst frühzeitig und ganz offen in der Verhandlung den Rahmen für Angebot und Erwartungen ab. Scheuen Sie sich nicht, das Kind beim Namen zu nennen. Feilschen und Pokern am Ende langwieriger Verhandlungen bringen - wenn überhaupt - erfahrungsgemäß nur kurzfristige Erfolgserlebnisse. Und - orientieren Sie sich immer am Marktwert der vakanten Position. Verhandeln Sie möglichst über Jahresgehälter, und berücksichtigen Sie das gesamte Paket inklusive Nebenleistungen. Letztlich dokumentiert ein Unternehmen auch bei Gehaltsverhandlungen, wie offen und fair es mit seinen Mitarbeitern umzugehen pflegt. Ein Beispiel: Im Vorstellungsgespräch mit einem neuen Arbeitgeber wurde der High Potential nach seiner Einkommenserwartung gefragt. Nachdem er mutig sein Wunschgehalt genannt hatte, sagte der Firmenboss schmunzelnd: Junger Mann, ich schätze Ihre Talente höher ein. Deshalb zahle ich Ihnen bei Ihrem Einstieg bereits 500 monatlich mehr, als Sie gefordert haben. Der junge Mann war wie vom Donner gerührt. Von Stund` an hat er hochmotiviert geackert wie ein Pferd. Er war so beeindruckt, dass er später nie wieder nach einer Gehaltserhöhung gefragt hat. Der Autor Albrecht von Bonin arbeitet seit 1996 im Consulting Business. Nach Führungsverantwortung in Vertrieb und Marketing gründete er 1978 die VON BONIN Personalberatung. Mit seinem Experten-Team berät er seit über 35 Jahren Unternehmen bei der Suche & Auswahl von Führungskräften und Spezialisten. Die Förderung von Talenten ist für von Bonin Beruf und Passion zugleich. So begleitet sein Unternehmen pro Jahr knapp 100 Führungskräfte und Unternehmer mit individuellem Coaching und in Fragen der Führung. Mit dem außergewöhnlichen Konzept des Karriere Coachings für Frauen ist das Unternehmen wegweisend in der Förderung von weiblichen Führungskräften. Als Autor des Buches MITARBEITER suchen, finden, fördern, binden plädiert er für den sorgsamen Umgang mit der wertvollen Ressource Arbeitnehmer und gibt nützliche Praxistipps gegen den Fachkräftemangel. VON BONIN Personalberatung GmbH Alte Leipziger Straße 40a 63571 Gelnhausen
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