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Die Kommunikation zwischen Frungskraft und Mitarbeiter beschrkt sich meist nur auf die alltlichen Arbeitsbesprechungen oder auf kritische Bemerkungen bzw. Kommentare, wenn die Ergebnisse oder das Verhalten des Mitarbeiters nicht den Erwartungen des Chefs entsprechen. ...



Die Kommunikation zwischen Frungskraft und Mitarbeiter beschrkt sich meist nur auf die alltlichen Arbeitsbesprechungen oder auf kritische Bemerkungen bzw. Kommentare, wenn die Ergebnisse oder das Verhalten des Mitarbeiters nicht den Erwartungen des Chefs entsprechen. Positive Aspekte kommen dagegen oftmals zu kurz. Sie sind jedoch f die Motivation von gror Bedeutung und bieten darer hinaus eine wertvolle Orientierungsfunktion. Nur wenn das gewschte Verhalten - bei besonderen Leistungen und bei der stabilen Erflung hoher Anforderungen - regelmig anerkannt und wertgeschzt wird, bekommen Mitarbeiter ein richtungsweisendes Feedback er die Erwartungen und Bewertungsmate des Vorgesetzten. Doch wie frt man ein wirkungsvolles Anerkennungsgesprh? Anerkennungsgesprhe frt man in der Regel nur unter vier Augen. Ein fentlich ausgesprochenes Lob kann andere anwesende Kollegen schnell brkieren und dadurch demotivieren. Zudem ruft es den einen oder anderen Neider auf den Plan, die dem im Mittelpunkt stehenden Mitarbeiter das Leben schwer machen. Aus Grden der Gleichberechtigung ist es wichtig, alle Mitarbeiter gleich zu behandeln und auch die Mitarbeiter zu loben, f die man weniger Sympathie empfindet. Ein Anerkennungsgesprh sollte mehr als ein kurzer Dialog zwischen T und Angel sein, um die Anerkennung aufzuwerten und die beteiligten Mitarbeiter das Gefl bekommen, dass das Feedback ernst gemeint und es dem Vorgesetzten wichtig ist. Es ist empfehlenswert, Anerkennung von Kritik zu trennen. Ein Beurteilungsgesprh, in dem es auch um Verbesserungsvorschle geht, sollte deshalb zu einem anderen Zeitpunkt angesetzt werden. Besonders unterstzend sind Lob und Anerkennung nach einem Kritikgesprh, wenn der Mitarbeiter die erwschte Verhaltensderung umgesetzt hat. Nach einer positiven Leistung wird Anerkennung am besten zeitnah ausgesprochen. In einem lgerfristigen Projekt sollten auch Teilerfolge wertgeschzt werden, denn neben der motivatorischen Wirkung fdert dies auch das Durchhaltevermen. Die zu wdigende Leistung ist sachlich und anhand konkreter Beispiele darzustellen. Ein undifferenziertes Dauerlob frt dagegen kaum zum Ziel, denn damit macht sich ein Vorgesetzter eher unglaubwdig. Anerkennung wirkt im rigen nur dann erzeugend, wenn der Vorgesetzte authentisch bleibt und es ernst meint. Die positive Wirkung der Anerkennung wird verstkt, wenn auch auf persliche Eigenschaften oder Figkeiten des Mitarbeiters - beispielsweise Organisationstalent, Flexibilit, ruhige Freundlichkeit im Umgang mit schwierigen Kunden oder hohe Belastbarkeit - eingegangen wird. Zuszlich kann man auf die Bedeutung der Leistung des Mitarbeiters f die spezielle Abteilung oder das ganze Unternehmen hinweisen. Daran anknfend gibt es auch die Mlichkeit, er weitere Perspektiven zu sprechen, die sich daraus f ihn im Unternehmen ergeben. Und damit das Gesprh nach dem Aussprechen der Anerkennung partnerschaftlich endet, spricht man zum Schluss vielleicht noch er ein oder zwei private Dinge und verabschiedet danach den Mitarbeiter freundlich. Jahrgang 1965, Businesstrainer, Berater und Coach, Diplom-Betriebswirt, Dozent an der RWTH und FH Aachen f Unternehmensgrdung und Soft Skills, Reiss Profile Master, geprter Trainer und Berater nach BDVT und BaTB, zertifizierter Verkaufsleiter Deutsche Verkaufsleiter-Schule. Er schft aus er 20 Jahren erfolgreicher Berufserfahrung in Marketing und Vertrieb, davon allein 15 Jahre in diversen Managementfunktionen, zuletzt als Geschtsfrer. Als Spezialist f die Bereiche Frung und Vertrieb bietet er mittelstdischen Unternehmen aus Industrie und Dienstleistung zwei Schwerpunkte an: Firmentrainings und Business-Coaching. Michael Fridrich erhielt 2009 einen Trainerpreis in der Kategorie "Bestes Seminarkonzept", 2012 einen Unternehmerpreis und ist darer hinaus ein gefragter Redner und Autor verschiedener Fachbeitre, u.a. in der Zeitschrift Spitzenkompetenz, Spiegel Online, Zentrada, Aundienst Informationen. Der Experte f Frung und Vertrieb redet und handelt einfach Klartext. Jeden Monat prentiert Michael Fridrich in seinem Newsletter ein fachliches Thema, aktuelle Termine und weitere Informationen rund um Businesstraining & Beratung. Kontakt Michael Fridrich Businesstraining & Beratung Michael Fridrich Feldstra 41 52070 Aachen 0241 47586713 michael.fridrich@einfach-Klartext.de http://www.einfach-Klartext.de



Web: http://www.einfach-Klartext.de


Für den Inhalt der Pressemitteilung ist der Einsteller, Michael Fridrich (Tel.: 0241 47586713), verantwortlich.


Keywords: Anerkennung, Feedback, Lob, Rückmeldung

Pressemitteilungstext: 596 Wörter, 4389 Zeichen. Als Spam melden

Unternehmensprofil: Michael Fridrich Businesstraining & Beratung

Jahrgang 1965, Businesstrainer, Berater und Coach, Diplom-Betriebswirt, Dozent an der RWTH und FH Aachen für Unternehmensgründung und Soft Skills, Reiss Profile Master, geprüfter Trainer und Berater nach BDVT und BaTB, zertifizierter Verkaufsleiter Deutsche Verkaufsleiter-Schule.

Er schöpft aus über 20 Jahren erfolgreicher Berufserfahrung in Marketing und Vertrieb, davon allein 15 Jahre in diversen Managementfunktionen, zuletzt als Geschäftsführer.

Als Spezialist für die Bereiche Führung und Vertrieb bietet er mittelständischen Unternehmen aus Industrie und Dienstleistung zwei Schwerpunkte an: Firmentrainings und Business-Coachings.

Michael Fridrich erhielt 2009 einen Trainerpreis in der Kategorie “Bestes Seminarkonzept”, 2012 einen Unternehmerpreis und ist darüber hinaus ein gefragter Redner und Autor verschiedener Fachbeiträge, u.a. in der Zeitschrift Spitzenkompetenz, Spiegel Online, Zentrada, Außendienst Informationen. Der Experte für Führung und Vertrieb redet und handelt einfach Klartext.

Jeden Monat präsentiert Michael Fridrich in seinem Newsletter ein fachliches Thema, aktuelle Termine und weitere Informationen rund um Businesstraining & Beratung.


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