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Human Capital Sourcing

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Unsere Welt scheint sich immer schneller zu drehen. Umso wichtiger ist es, dem strategischen Planen von Ressourcen einen hohen Stellenwert beizumessen. Strebt ein Unternehmen höchste Core Excellence an, reicht es nicht aus, Programme und Prozesse festzusetzen...

Frankfurt, 05.09.2016 - Unsere Welt scheint sich immer schneller zu drehen. Umso wichtiger ist es, dem strategischen Planen von Ressourcen einen hohen Stellenwert beizumessen.

Strebt ein Unternehmen höchste Core Excellence an, reicht es nicht aus, Programme und Prozesse festzusetzen und zu optimieren. Genauso wichtig sind engagierte Mitarbeiter. Denn sie sind die Eckpfeiler eines Unternehmens und der Schlüssel für dessen erfolgreiche Positionierung. Organisationen, die bedacht und gezielt Sourcing-Strategien entwickeln, sichern sich einen wertvollen Wettbewerbsvorteil.

Sourcing im Personalwesen bedeutet, Talente durch proaktive Rekrutierungsmaßnahmen zu erkennen und anzusprechen. Dabei geht es um viel mehr als nur die Schaltung einer Stellenanzeige in einer Jobbörse sowie dem Warten auf fähige Kandidaten. Es gilt, eine nachhaltige Strategie zu entwickeln, um adäquate und kompetente Mitarbeitende für die Firma zu gewinnen. Das strategische Human Capital Sourcing sollte man deshalb unter drei Kernaspekten betrachten.

Erstens: Um Core Excellence anzustreben, sollte ein Unternehmen auf das Human Capital fokussieren. Hierbei sind bedarfsgerechte, innovationsgetriebene und prozessorientierte Mitarbeiter zentral. Bei der Rekrutierung solcher Angestellten ist es hilfreich, sich zu fragen: Welches Wissen und welche Skills muss, soll und kann sie oder er mitbringen? Und: Wie und wo suchen die gewünschten Talente nach einem neuen Job? Denn im 21. Jahrhundert beschränkt sich die Stellensuche nicht mehr nur auf Jobbörsen in Print und Online. Vielmehr werden heute Social Networks wie Xing, LinkedIn, Facebook und Twitter sowie persönliche Netzwerke genutzt. Eine Kontaktaufnahme aufgrund einer Empfehlung eines Kollegen oder Freundes ist leichter als ein sogenannter Cold Call. Entsprechend sollten Personaler ihre Fühler in die unterschiedlichsten Kanäle ausstrecken, was wiederum entsprechendes Knowhow seitens des HR bedingt.

Zweitens: Auf der fachlichen Ebene ergeben sich aus den Personal-Visionen – respektive den daraus resultierenden strategischen Entscheidungen – verschiedenen Maßnahmen und Qualifikationsänderungen. Wer eine strategische Ausrichtung, die in fünf Jahren am Markt greifen soll, realisieren will, sollte die Ressourcen rechtzeitig bezüglich ihrer Skills und Qualifikationen überprüfen und gegebenenfalls entsprechend anpassen. Auch der Skill Shift sollte dabei im Auge behalten werden. Wer das Timing verpasst, läuft Gefahr, die notwendige Umsetzung der Vision und der Strategie zu verpassen oder zu spät einzusetzen und dadurch wertvolle Zeit im Time-to-Market-Prozess zu verschenken.

Drittens: Es empfiehlt sich, Visionäre an Bord zu holen beziehungsweise externes Wissen einzukaufen, um die mittelfristigen Trends sowie die technischen Fortschritte auf fünf bis zehn Jahre hinaus zu antizipieren. Dieser Pool an Experten ist extrem klein. Denn ein enormer Fundus an Technikwissen, Weitblick, Netzwerk, kommerziellem Verständnis und zudem Gespür für den Markt und dessen Bedürfnisse ist hier nötig. Umso relevanter ist es für ein Unternehmen, frühzeitig entsprechende Rekrutierungsmaßnahmen einzuleiten. Denn: Herausragenden Persönlichkeiten an Bord zu haben, die die Strategie fokussieren, sollte Ziel eines jeden Unternehmens sein, welches das Übermorgen bereits heute im Blick hat.


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