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Sind Deutschlands Manager ihr Geld wert?

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„Smarte“ Ziele könnten Leistung transparenter machen


Bonn/Lindau – Die Schweizer Weltwoche http://www.weltwoche.ch steht nicht im Verdacht der Wirtschaftsfeindlichkeit. Und ihr neuer Chefredakteur Roger Köppel schon gar nicht. Daher verwundert es auf den ersten Blick, wenn Köppel von einer neuen „Aristokratie der angestellten Multimillionäre“ spricht. Es drohe eine „Diktatur der Angestellten“: „Die Managermillionäre profitieren von einer schleichenden bis galoppierenden Entmachtung der Eigentümer. Die Gehälter werden von Verwaltungsräten abgesegnet, die im Stil von DDR-Funktionären über das ihnen anvertraute Firmeneigentum verfügen.“ Der wirtschaftsliberale Publizist bemängelt, die „fürstlich entlöhnten Angestellten“ seien Unternehmer „ohne unternehmerisches Risiko“. Um aus dieser Misere herauszukommen, müsse die Position der Eigentümer gestärkt werden. Entscheidend bleibe aber ein erhöhter Druck der Aktionäre auf die Angestellten.

Gilt dies nur für die Schweiz? In Deutschland stellt sich die Situation ähnlich dar. Bei Porsche http://www.porsche.de beispielsweise haben sich die Managergehälter verdoppelt. Die Bezüge des sechsköpfigen Vorstandes für das Geschäftsjahr 2005/2006 stiegen von 26 Millionen Euro auf 45,2 Millionen Euro. Wird Otto Normalverbraucher, der sich eine Nobelkarosse aus Zuffenhausener Produktion gar nicht leisten kann, nicht zu Recht neidisch? Doch beim Fall Porsche liegen die Dinge ein wenig anders. Am 31. Juli 2006 beschäftigte der Konzern 11.384 Personen. Im Vorjahr waren es „nur“ 10.895 gewesen. Der Sportwagenbauer konnte zudem seinen Absatz um zwölf Prozent steigern. Porsche habe aus eine „Fahrzeuglegende eine Goldgrube“ gemacht, schrieb daher der Stern. Zumindest von außen erscheint es so, dass hier keine „Nieten in Nadelstreifen“ fürstlich alimentiert werden, sondern Unternehmenslenker, die den Titel Leistungsträger mit Recht zahlen. Und wer für sich und andere was leistet, dem gönnt man einen tüchtigen Nachschlag gerne.

Wer zügelt die Gier in den Chefetagen?

Doch die Realität bei anderen Unternehmen sieht nicht so rosig aus. Die Vergütungen von Europas Konzernchefs steigen und steigen. Nach einer Studie des Manager-Magazins http://www.manager-magazin.de schneiden die deutschen Unternehmen im Vergleich mit ihren europäischen Nachbarn in puncto Rentabilität nach wie vor nur mäßig ab. Und trotzdem langen sie weiter ungeniert zu. So ist die Vergütung der Dax-Vorstände im vergangenen Jahr um 15 Prozent angestiegen; mittlerweile kassieren die Führungsgremien im Schnitt fast 16 Millionen Euro pro Jahr. Ab dem 1. Januar 2007 sind alle börsennotierten Unternehmen verpflichtet, die Gehälter ihrer Vorstände offen zu legen. Wird dies zu weniger Gier in den Chefetagen führen?

Eine Studie der Düsseldorfer Heinrich-Heine-Universität http://www.uni-duesseldorf.de kommt zu einem anderen Schluss. Die Gehälter würden durch die Offenlegung eher noch steigen. Denn nicht so gut bezahlte Vorstände fühlten sich dann „unterbezahlt“ und würden Aufschläge fordern. In den angelsächsischen Ländern sei dies jedenfalls die Folge der Pflicht zur Offenlegung gewesen. Der Schuss könnte also nach hinten losgehen, denn anscheinend sind die Manager auch nicht frei von Neid, wenn es um die Bezüge des Konkurrenten geht.

Die Bevölkerung denkt nicht anders. Dieses Land hat bekanntlich eine „Geiz-ist-geil“-Mentalität entwickelt und verfügt weltweit über die höchste Professionalität, Discount-Konzepte im Handel zu entwickeln. Bei den geschätzten 15 bis 20 Millionen Euro, die Josef Ackermann von der Deutschen Bank verdient, fällt es schwer, nicht neidisch zu werden. „Letztlich vollzieht sich auf Management-Ebene nur eine Entwicklung innerhalb der Globalisierung, wie es sie im Sport schon etwas länger gibt – nur dort scheint der Neid der Massen nicht so groß zu sein, denn im Unterschied zu den Managern, sind es die Sportler, die das Volk unterhalten“, sagt Michael Sander von der Lindauer Unternehmensberatung Terra Consulting Partners (TCP) http://www.terraconsult.de. „Wer hat nicht einem Boris Becker bei seinen Wimbledon-Siegen oder Matches gegen Andre Agassi die Daumen gedrückt? Wer hat nicht Michael Schuhmacher fasziniert bei seinen Weltmeisterschaften zugeschaut? Im Gegensatz zum Management bekommt das Volk von seinen Superstars die perfekte Unterhaltung geboten, so dass die Preisentwicklung bei den Sportlern nicht zu einer Neidentwicklung bei den Zuschauern geführt hat.“

Manager bieten keine perfekte Show

Bei den Managern stellt sich die Situation anders dar. Deren Preisentwicklung ist durch die USA getrieben. Da dort die Manager-Gehälter explodiert sind, müssen die Bezüge auch bei den deutschen Dax-Unternehmen steigen, da auch der Markt der Führungskräfte der globalen Preisbildung unterliegt. „Schwer einzusehen ist allerdings, dass viele Super-Stars im Management horrende Gehälter kassieren und dann nicht dafür sorgen, dass ihre Unternehmen wettbewerbsfähig bleiben oder den Shareholder-Value erhöhen“, meint Sander. Hier sei die Entwicklung aus dem Ruder gelaufen, da es zu den explodierenden Gehältern kein natürliches Korrektiv mehr gebe. Das Wesen eines Managers ist das eines Angestellten, da er kein eigenkapitalbasiertes Risiko trägt. Der Unternehmen hingegen muss mit seinem eigenen Vermögen für sein Handeln haften: „Ein derartig wirksames Korrektiv gibt es auch bei den Superstars im Management nicht. Die Abfindungen sind bereits vertraglich festgeschrieben, so dass kein Superstar am Ende vor dem finanziellen Ruin steht. Inwieweit der gesellschaftliche Ruin von Managern, die gescheitert sind, und nicht mehr zum inneren Kreis der Deutschland AG zählen, schlimmer sein kann, steht auf einem ganz anderen Blatt.“

Eigentlich müssten daher die Aktionäre der Global Players das Korrektiv bilden. In extrem vielen Fällen handelt es sich dabei allerdings um Pensionsfonds, die auch wiederum von Managern, den Super-Stars im Finanzmanagement, geführt werden. Diese partizipieren am möglichen Erfolg der Global Players. Warum sollte also ein Super-Star im Finanzmanagement seinem Super-Star im Unternehmensmanagement nicht das gleiche horrende Gehalt gönnen, wenn es ihm den Erfolg seines Fonds sichern hilft? Das System hat sich so entwickelt, dass es derzeit keine erkennbare Instanz oder Macht gibt, die die Explosion der Gehälter aufhalten kann. Erst wenn das gesamte System, sowohl im Unternehmensmanagement als auch im Finanzmanagement zu derart obszönen Ergebnissen führt, dass das „Volk“ aufbegehrt, dann ist eine Änderung zu erwarten. Fälle wie Enron oder Worldcom haben gezeigt, dass dies nicht nur graue Theorie sein muss. Doch „in der Breite“ sind wir davon weit entfernt.

Neben den schwarzen Schafen gibt es auch die Unternehmen wie Porsche, SAP oder Fresenius Medical Care, die durch hervorragendes und hochbezahltes Management sowohl den Unternehmenswert gesteigert, als auch durch eine verbesserte Wettbewerbsfähigkeit Arbeitsplätze in Deutschland gesichert oder neu geschaffen haben. Doch wer seinen eigenen Mitarbeitern Lohnzurückhaltung ans Herz legt und Maßhalten bei der nächsten Tarifrunde empfiehlt, sollte mit gutem Beispiel vorangehen und die eigene Brieftasche nicht zu sehr voll stopfen.

Verhältnis von Leistung und Gehalt muss stimmen

Das Verhältnis von Leistung und Gehalt muss eben stimmen. So sieht es auch Michael Zondler, Regional Manager Süd beim Beratungshaus Harvey Nash http://www.harveynash.de. „Ein Manager, der die Firma nachhaltig positioniert, neue Arbeitsplätze schafft und den Unternehmenswert substanziell steigert, wird nie zum Gegenstand einer öffentlichen Gehaltsdiskussion. Keiner hat die Bezüge beispielsweise von Jack Welch bei General Electric in Frage gestellt“, so Zondler. Regional gebe es traditionell ein Gefälle von Amerika nach Europa und Asien sowie von multinationalen Konzernen hin zum Mittelstand. Es sei wie im Profisport: Jede Liga hat ihre eigene Gehaltsstruktur.“

Doch wie misst man die Leistung von Managern? „Hier eröffnet sich eine ganz pragmatische und nachvollziehbare Methode: die Zielvereinbarung“, erläutert Zondler, „Schon bei der Einstellung des Managers werden SMARTe (spezifisch, messbar, erreichbar, zeitgebunden) Ziele beschlossen und Teil eines Vergütungsmodells. In der Regel findet dies auch statt; meines Erachtens aber oft zu eindimensional. Der langfristige Gesamterfolg des Unternehmens sollte im Mittelpunkt stehen und nicht nur der kurz- bis mittelfristige Aktienkurs.“ Mit Faktoren wie Position des Unternehmens im Vergleich zu seinen Mitbewerbern, Expansion in neue Märkte, Steigerung definierter Kennzahlen, Beliebtheit als Arbeitgeber etc. könnten sich Bezüge berechnen lassen. Der Vorteil hierbei liege auf der Hand: „Aktionäre, Angestellte, Analysten, die Vorstände selbst und die Aufsichtsräte bekommen volle Transparenz, Commitment und Steuerbarkeit – je nach Ausrichtung kann die Gewichtung eines Einzelkriteriums angepasst werden. Ein staatliches Eingreifen oder eine Regulierung oder Limitierung anhand reiner Kennzahlen – beispielsweise maximal drei Prozent des Gewinns der Unternehmung darf in Vorstandssaläre fließen - halte ich für unhaltbar. Nationale Alleingänge funktionieren im globalen Wettbewerb sowieso nicht.“

Ansgar Lange, Medienbüro Sohn

Web: http://www.ne-na.de


Für den Inhalt der Pressemitteilung ist der Einsteller, Ansgar Lange, verantwortlich.

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