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Wie findet man den "richtigen Match" zwischen Mandanten und Kandidaten?

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4i Prozess


Das Recruitment von Kandidaten wird immer digitaler. Viele Unternehmen übernehmen die Suche nach geeigneten Kandidaten im Internet inzwischen selbst –immerhin sind diese leicht über Business-Profile und soziale Kanäle aufzufinden. Die große Frage, die...

Frankfurt, 28.11.2016 - Das Recruitment von Kandidaten wird immer digitaler. Viele Unternehmen übernehmen die Suche nach geeigneten Kandidaten im Internet inzwischen selbst –immerhin sind diese leicht über Business-Profile und soziale Kanäle aufzufinden. Die große Frage, die sich dabei stellt: Sind die ausgewählten Kandidaten denn wirklich für eine Stelle geeignet oder fischt man bei der ausschließlichen Betrachtung beruflicher Expertisen im Trüben? Wie kann man herausfinden, ob ein Kandidat sich auch auf menschlicher und sozialer Ebene gut in ein Unternehmen eingliedern wird?

Die Hager Unternehmensberatung hat ein Verfahren entwickelt, um die Persönlichkeitsfaktoren von Kandidaten auf verschiedenen Ebenen zu prüfen. Martin Krill, Geschäftsführer der Hager Unternehmensberatung, bezieht hierzu Stellung.

Unternehmenskultur muss zum Bewerber passen

Natürlich sind gewisse Hard Facts bei einem Bewerber wichtig – wohl keiner würde einen Journalisten ohne Schreibtalent oder einen IT-ler ohne Technikverständnis einstellen. Doch die heutigen Matching-Methoden von Headhuntern gehen weit über diese fachlichen Qualifikationen hinaus. Es sei definitiv ein Manko, wenn "im Online Matchmaking lediglich die Hard Facts überprüft werden, nicht aber die Persönlichkeitsfaktoren", so Martin Krill.

Doch auch andersherum legen junge Arbeitnehmer immer größeren Wert darauf, dass ein Unternehmen, für das sie arbeiten, gut zu ihnen passt. So zeigt der Millenial Survey 2016 von Deloitte, dass rund die Hälfte der Befragten eine Anstellung in einem Unternehmen ablehnen würde, dessen Unternehmenskultur sich nicht mit ihren persönlichen Ansichten deckt.

Cultural Fit von hoher Bedeutung

Der Professional Fit als alleiniges Entscheidungskriterium für eine Neubesetzung hat längst ausgedient. Kulturelle Kompatibilität wird immer wichtiger, das erkennen auch HR-Entscheider an. Denn: Wenn die kulturelle Passung zwischen Mitarbeiter und Unternehmen stimmt, wird es dem Mitarbeiter leichter fallen, sich zu integrieren und mit neuen Kollegen gut zusammenzuarbeiten. Davon profitiert nicht nur das Betriebsklima, sondern auch das Unternehmen selbst – und zwar in finanzieller Hinsicht. Eine Studie der Society for Human Resource Management belegt, dass eine Fehleinstellung für Unternehmen teuer werden kann. Wenn der neue Kollege schnell das Handtuch wirft, kostet das den Arbeitgeber durchschnittlich 50 bis 60 Prozent von dessen Jahresgehalt. Deshalb reicht es nicht aus, dass die angegebenen Hard Skills denen der Ausschreibung entsprechen. Auch der Cultural Fit muss stimmen, damit sich Mitarbeiter auf Dauer bei einem neuen Arbeitgeber wohlfühlen.

Kulturelle Passung als Einstellungskriterium

Der von der Hager Unternehmensberatung entwickelte Prozess evaluiert sowohl das fachliche als auch das persönliche Fitting eines Kandidaten.

Der 4i Prozess ® umfasst alles von der Konkretisierung des Profils über die Planung einer multi-modalen Suchstrategie bis zur genauen Ermittlung der Motivation des Kandidaten. „Die individuellen fachlichen und persönlichen Kompetenzen eines jeden Kandidaten werden dabei mehrstufig ermittelt und überprüft“, so Martin Krill. „Zur Abrundung der Kandidatenprofile nutzen wir einen Präferenzfragebogen, der persönliche Neigungen und Tendenzen evaluiert. Wichtig ist jedoch die Mehrstufigkeit der Prüfung. Nur so können aussagefähige Ergebnisse erzielt werden“, so Krill weiter.

Der Personalberater als Wegbegleiter

Viele Experten sehen die kulturelle Kompatibilität als grundlegende Basis des Arbeitsverhältnisses, die anders als fachliche Kenntnis nicht nachträglich erlernt werden kann. Sie ist für das Unternehmen wichtig, das einen motivierten, fachlich und persönlich passenden Kandidaten sucht. Ebenso wichtig ist die Passung für den neuen Kollegen, der sich einen Arbeitgeber wünscht, der seine Wertvorstellungen teilt. Die Hager Unternehmensberatung sucht daher den regelmäßigen und intensiven Kontakt – nicht nur mit dem auftraggebenden Unternehmen, sondern auch mit dem vermittelten Kandidaten. Denn wenn es Probleme gibt, ist es wichtig, rechtzeitig zu handeln. „Für viele Kandidaten ist es einfacher, den Dialog erst mit einem neutralen Ansprechpartner, zum Beispiel einer Personalberatung, zu führen, als direkt mit namhaften Konzernen das Gespräch zu suchen. Unser stetes Ziel ist es, einen neutralen Blickwinkel auf den Cultural Fit des Kandidaten und des Unternehmens einzunehmen und beide Parteien über den gesamten Prozess hinweg zu begleiten“, so Krill.


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