Wiesbaden, September 2007. China und Indien entwickeln sich zu den weltweit führenden Wirtschaftsnationen. Der Bedarf an qualifi-zierten und engagierten Arbeitskräften nimmt rasant zu. Im Kampf um Spitzenkräfte sind leistungsbezogene Vergütungsmodelle eine zuneh-mend wichtige Stellgröße. In Indien kann ein Mitarbeiter auf Grund von überdurchschnittlicher Leistung sein Gehalt verdoppeln in China kann er sogar das Achtfache seines vertraglich vereinbarten Jahresgehalts verdienen. Leistungsbezogene Vergütungsmodelle gewinnen in China und Indien an Bedeutung und werden zum entscheidenden Wettbe-werbsfaktor. Die extrem hohe variable Vergütungskomponente steigert die Arbeitgeberattraktivität und den Leistungswillen. Darüber hinaus trägt sie in hohem Maße zu einer Identifikation des Mitarbeiters mit den Unternehmenszielen bei und forciert so eine langfristige Bindung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter, so Marco Reiners, Vergü-tungsexperte von Hewitt Associates.
Großer Trend: Variable Vergütung
Variable Vergütung ist im asiatischen Raum ein zunehmend wichtiger Wettbewerbsfaktor, der vor allem die Leistungskultur eines Unterneh-mens positiv steigert. Im Rahmen einer Hewitt-Studie gaben 99 Prozent der befragten Unternehmen in Indien und 89 Prozent der Befragten in China an, variable Vergütungsmodelle einzusetzen. In einer boomenden Wirtschaft gibt es eine Vielzahl neuer, globaler Konkurrenten, die auf den Markt drängen und damit die lokalen Vergütungssysteme außer Kraft setzen. Um dem Wettbewerbsdruck standhalten zu können, müssen Unternehmen Talente trainieren, entwickeln und sie vor allem dem globalen Standard entsprechend entlohnen. Außerordentliche Arbeitgeberleistungen sind dabei gerade im asiatischen Raum eine Schlüsselkomponente in der Vergütungs-strategie, so Marco Reiners.
Personalarbeit vor weiteren Herausforderungen
Neben der Umsetzung von leistungsbezogenen und prämienorientierten Vergütungsmodellen müssen die Personalabteilungen in Indien und China derzeit eine Vielzahl von Herausforderungen meistern, um langfristig wettbewerbsfähig zu bleiben. Sie müssen zunächst ihre Leistungsträger der Zukunft identifizieren und deren Fähigkeiten und Kenntnisse weiter-entwickeln. HR-Manager in Asien müssen Wege finden, um ihre Führungskräfte weiterzuentwickeln, zu motivieren und für einen längeren Zeitraum im Unternehmen zu halten. Sie müssen Maßnahmen zur Leistungsbemessung einführen, transparente Karrierewege oder Weiter-bildungsprogramme sind zum Beispiel Instrumente, die zur Lösung dieser Herausforderung neu eingeführt werden müssen. Diese Entwicklungen zeigen deutlich: Personalverantwortliche müssen zunehmend globale Anforderungen erfüllen und dabei die Eigenschaften der lokalen Märkte und kulturellen Gegebenheiten kennen und berücksichtigen, sagt Marco Reiners.
Das White-Paper Performance Rewards können Sie kostenlos bei Jasmin.Bischoff@hewitt.com bestellen.
Über Hewitt Associates:
Mit über 65 Jahren Erfahrung ist Hewitt Associates (www.hewitt.com) einer der führenden Anbieter von Beratungs- und Outsourcing-Leistungen im Bereich Human Resources. Hewitt berät aktuell mehr als 2.500 Unternehmen und erbringt HR-Outsourcing-Leistungen für weltweit über 300 Firmen mit mehreren Millionen Angestellten und Pensionären. In 35 Ländern beschäftigt Hewitt fast 24.000 Mitarbeiter.
X