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Situative Führung: Eine Herausforderung für Führungskraft und Mitarbeiter zugleich

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Immer mehr Unternehmen befürworten einen situativen Führungsstil


Situatives Führen ist heutzutage Bestandteil eines nahezu jeden Führungskräfteseminars. Die Kernaussage der Theorie von Blanchard und Hersey besteht darin, dass das Führungsverhalten dem jeweiligen Mitarbeiter sowie der aktuellen Situation angepasst werden muss. In der Praxis ist dies leichter gesagt, als getan.

Unter „Situativer Führung“ versteht man einen von Ken Blanchard und Paul Hersey entwickelten Führungsstil. Ziel des situativen Führens ist es, das Potenzial eines jeden Mitarbeiters zu erkennen und für das Unternehmen optimal freizusetzen. Um dies zu erreichen, sollte ausgehend vom individuellen Reifegrad der Mitarbeiter ein bestimmter Führungsstil praktiziert werden.

Der Reifegrad, dem die Mitarbeiter zugeordnet werden, setzt sich aus der Kombination von Qualifikation und Motivation zusammen. Blanchard und Hersey unterscheiden zwischen vier Reifegradstufen, welchen mit unterschiedlichen Führungsstilen begegnet werden muss.

Reifegrad 1: Der Mitarbeiter ist unzureichend motiviert und unzureichend qualifiziert

Reifegrad 2: Der Mitarbeiter ist motiviert aber unzureichend qualifiziert

Reifegrad 3: Der Mitarbeiter ist qualifiziert aber unzureichend motiviert

Reifegrad 4: Der Mitarbeiter ist qualifiziert und motiviert

Nach Abschätzung des individuellen Reifegrads jedes einzelnen Mitarbeiters, bedarf es der Festlegung des jeweils entsprechenden Führungsstils.

Führungsstil 1 („telling“) kommt bei Mitarbeitern des Reifegrads 1 zum Einsatz.
Dieser Führungsstil ist durch ein stark dirigierendes Verhalten und wenig Unterstützung geprägt. Der Vorgesetzte gibt dem Mitarbeiter detaillierte Anweisungen, was, wie, wann und wo zu tun ist.

Führungsstil 2 („selling“) ist bei Mitarbeitern des Reifegrads 2 anzuwenden.
Dieser Führungsstil zeichnet sich durch ein stark dirigierendes Verhalten und Unterstützung aus. Der Vorgesetzte versucht durch Kommunikation den Mitarbeiter zur Akzeptanz der Aufgabenstellung zu bewegen. Vorschläge zum Vorgehen vom Mitarbeiter sind erwünscht. Die Entscheidungen trifft aber weiterhin die Führungskraft.

Führungsstil 3 („participating“) kommt bei Mitarbeitern des Reifegrads 3 zum Tragen.
Dieser Führungsstil besteht aus starker Unterstützung und wenig dirigierendem Verhalten. Es zielt primär auf ein Stärken oder Bewahren des Engagements des Mitarbeiters ab. Der Vorgesetzte und die Mitarbeiter entscheiden gemeinsam.

Führungsstil 4 („delegating“) wird bei Mitarbeitern des Reifegrads 4 eingesetzt.
Dieser Führungsstil ist durch wenig Unterstützung und wenig dirigierendes Verhalten gekennzeichnet. Der Vorgesetzte beschränkt sich auf gelegentliche Kontrollen und überlässt die Aufgabenerfüllung den Mitarbeitern. Hierbei ist zu beachten, dass der Vorgesetzte bestimmt, welche Ergebnisse gewünscht sind und sicherstellt, dass Zielklarheit besteht.

Die eigentliche Herausforderung beim situativen Führen besteht weder in der Identifikation des zutreffenden Reifegrads der Mitarbeiter noch in der Festlegung des entsprechenden Führungsstils. Vielmehr stellt die Umsetzung in der unternehmerischen Praxis die Führungskräfte vor eine Herausforderung.
Oftmals reduzieren die Vorgesetzten den Führungsstil auf gelegentliches Feedback hinsichtlich der erbrachten Leistungen des Mitarbeiters, wodurch der Entwicklungsbestandteil vollständig vernachlässigt wird. Diese bildet jedoch eine tragende Säule bei der situativen Führung.
Darüber hinaus darf der Vorgesetzte nicht auf einem einmal festgelegten Führungsstil verharren, sondern muss den Führungsstil auch dem Entwicklungsstand des Mitarbeiters dynamisch anpassen.

Immer mehr Unternehmen greifen beim situativen Führen auf die Unterstützung einer Softwarelösung zurück. Zum einen kann dadurch die individuelle (Weiter-) Entwicklung des Mitarbeiters erfasst, verwaltet und kontrolliert werden. Zum anderen können Informationen hinsichtlich der Leistungserbringung des Mitarbeiters hinterlegt und anschließend wieder aufgerufen werden.

Der webbasierte Personalmanager von BITE – das innovative Human-Resources-Management-System – liefert genau diese Unterstützung. Mittels des BITE Personalmanagers werden Qualifikationen, Schulungen und Zertifikate der Mitarbeiter umfassend und ressourcenschonend erfasst und verwaltet, wodurch jederzeit Klarheit über den aktuellen Entwicklungsstand der Mitarbeiter herrscht. Durch Hinterlegung von Soll-Bewertungen sowie den aktuellen Ist-Bewertungen der Mitarbeiter für Qualifikationen beziehungsweise Unterqualifikationen, wird der Handlungsbedarf hinsichtlich Entwicklungsmaßnahmen auf einen Blick ersichtlich. Zudem können Leistungsbeurteilungen der Mitarbeiter direkt über den BITE Personalmanager durchgeführt und verwaltet werden.

Die Business IT Engineers (kurz: BITE) setzen sich aus erfahrenen Unternehmensberatern und innovativen Software-Spezialisten zusammen. Als Unternehmensberatung unterstützen die Business IT Engineers seit Jahren Unternehmen jeglicher Größenordnung und Branche.
Darüber hinaus entwickeln die Business IT Engineers kontinuierlich innovative Softwarelösungen auf Grundlage ihrer Beratungserfahrungen. Dabei entstehen mit den Softwareprodukten von BITE pragmatische Werkzeuge zur nachhaltigen Implementierung der verbesserten Prozesse und Abläufe im Unternehmen. Mit dem Personalmanager haben die Business IT Engineers eine vollständig webbasierte Personalmanagement Software entwickelt, welche sowohl durch Funktionsumfang, als auch durch Stabilität überzeugt.

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