Einerseits stehen viele Unternehmen, besonders Klein- und Mittelbetriebe, der Personalbeschaffung durch Einschaltung eines Personalberaters eher skeptisch gegenüber.
Mit der Einschaltung eines Personalberaters greifen Unternehmen auf ein Medium zurück, mit dessen Hilfe das dringend benötigte Personal beschafft werden kann.
Um Enttäuschungen zu vermeiden ist wichtig, dass sich die beauftragenden Unternehmen vor Auftragserteilung in einigen Bereichen von althergebrachtem verabschieden. Hier steht an erster Stelle das Beratungshonorar, das der Personalberater in Rechnung stellt.
Üblich ist, dass X % vom Jahreseinkommen eines neu einzustellenden Mitarbeiters als Honorar vereinbart werden. Diese Berechnungsmethode spiegelt aber den für eine Suche erforderlichen Aufwand in vielen Fällen nicht wider. Denn die Suche nach Fachkräften, besonders im IT-Bereich, ist gleichzusetzen mit der Suche nach einer Stecknadel im Heuhaufen. Der Aufwand ist enorm und wird in vielen Fällen von dieser traditionellen Methode zur Berechnung des Honorars nicht gedeckt.
Dagegen werden im Bereich des Executive Search in der Regel 30-35% des Jahreseinkommens als Honorar in Rechnung gestellt, obwohl die Identifikation geeigneter Personen um ein Vielfaches leichter ist.
In diesem Sinne scheint die Umkehrung der Honorarpyramide, zumindest aber eine Angleichung der Honorare an den tatsächlichen Aufwand, dringend geboten. Jedes Unternehmen, das Fachkräfte sucht, hat ein berechtigtes Interesse daran, dass der beauftragte Personalberater den Auftrag erfolgreich abschließt. Dies kann der Personalberater aber nur dann leisten, wenn das Honorar dem Aufwand entsprechend gestaltet wird.
An zweiter Stelle steht die Tradition, dass bestimmte Leistungen wie zum Beispiel Umzugskosten, erst ab einer bestimmten Hierarchieebene vom neuen Arbeitgeber übernommen werden. Eine solche Regelung ist kontraproduktiv.
Nicht alles, was aus den U.S.A. kommt ist gut und nachahmenswert, einiges jedoch pragmatisch und sinnvoll und bietet sich zur Nachahmung an.
Wenn in den U.S.A. ein neuer Mitarbeiter beispielsweise vom Mittleren Westen an die Westküste zieht, muss er nicht darum kämpfen, eine Gehaltserhöhung zu bekommen, die die höheren Lebenshaltungskosten ausgleicht. Ein solcher Gehaltssprung gilt als Selbstverständlichkeit, weil das Leben an der Westküste eben erheblich teurer ist als z.B. in Minnesota oder Illinois. Darüber hinaus bieten die Unternehmen der Westküste noch weitere Goodies an, die zumindest die finanzielle Seite abfedern. Hierzu gehören u.a.:
· Einschaltung einer Relocation Agentur zur Unterstützung bei der Suche nach dem geeignetsten Wohngebiet, bei der Haussuche, bei der Veräußerung des Wohneigentums am bisherigen Wohnort etc.
· Unterstützung bei der Eingliederung, insbesondere zur Überwindung des Culture shocks
· Für ca. 12 Monate Übernahme der Differenz zwischen der monatlichen Ratenzahlung für das Wohneigentum am bisherigen Wohnort und der neuen monatlichen Belastung, die in der Regel höher, ggf. erheblich höher ist, u.v.a.m.
Diese Leistungen gehören dort zu den Standardleistungen, auch für Mitarbeiter der untersten Ebene. Und dies insbesondere dann, wenn am Standort Fachkräftemangel herrscht.
Übertragen auf die Situation in Deutschland bedeutet dies, dass die Unternehmen bereit sein sollten, solche Leistungen anzubieten, um Fachkräfte aus Regionen anzuwerben, in denen es nicht so viele Beschäftigungsmöglichkeiten gibt. In vielen Fällen ist eine solche Investition geringer als der Ausfall der Wertschöpfung aufgrund von Fachkräftemangel. Letzteres trifft übrigens auch zu wenn es darum geht, das Flugticket für potenzielle Arbeitnehmer, beispielsweise aus den Ostblockstaaten zu bezahlen und diese zu einem Interview einzuladen, um deren Fach- und Sprachkenntnisse zu testen.
An dritter Stelle sei zu nennen, dass auch der Personalberater nicht zaubern kann. Dies trifft die großen Personalberatungen ebenso wie die kleinen.
In seinem Beitrag "In die Personalberaterbranche kommt Bewegung" (FAZ 31.1.2000, Branchen und Märkte, Seite 30) vertritt der Autor, Dr. Klaus Leciejewski die Auffassung, dass viele Unternehmen der Dienstleistung erfahrener Einzelberater den Vorzug vor der Einschaltung von großen Gesellschaften geben, weil persönlich geführte Beratungsgesellschaften eine individuellere Beratung bieten können.
Richtig ist, dass die beauftragenden Unternehmen bei kleineren Gesellschaften meistens mit dem Inhaber/Berater selbst sprechen, was für eine individuelle Betreuung spricht. Richtig ist auch, dass sich die Qualität der Ergebnisse von kleineren Gesellschaften in der Regel auf mindestens dem gleichen Niveau bewegt wie Ergebnisse, die von großen Gesellschaften erzielt werden. Kleine Gesellschaften können viel schneller einen guten Ruf verlieren, weshalb diese Unternehmen stets darauf bedacht sind, qualitativ hochwertige Dienstleistung anzubieten.
Ob die Unternehmen letztendlich eine große oder kleine Beratungsgesellschaft beauftragen hängt denn auch von anderen Faktoren ab. Wenn eine Führungsposition mit einer Person mit internationaler Erfahrung besetzt werden soll, scheint es sinnvoll, eine Personalberatung zu beauftragen, die Büros oder wenigstens Kooperationen im Ausland hat.
Wie finden Sie die richtige Personalberatung und worauf ist zu achten?
Zunächst sind die Industrie- und Handelskammern eine kompetente Anlaufstelle. Aus rechtlichen Gründen darf Ihnen seitens der Kammern zwar keine einzelne Personalberatung ganz besonders empfohlen werden. Aufgrund der von Ihnen angegebenen Parameter sind die Kammern aber in der Lage, Ihnen eine Auswahl von Personalberatungen zu nennen, mit denen Sie zusammenarbeiten können.
Darüber hinaus gibt es natürlich auch unzählige Branchenverzeichnisse oder Handbücher, die Auskunft geben.
Ob Sie denn wirklich die richtige Personalberatung gefunden haben, kann Ihnen im vorhinein niemand garantieren. Zur Erhöhung der Wahrscheinlichkeit einer erfolgreichen Zusammenarbeit sollten Sie auf folgende Punkte achten:
1. In der ausgewählten Personalberatung sollte Know-how aus Ihrer Branche vorhanden sein.
2. Bei der Ersterstellung einer Zielfirmenliste sollte die Personalberatung nicht auf Ihre Mithilfe angewiesen sein. Das ist gleichzeitig der erste Prüfstein, ob sich die Personalberatung in der Branche zurechtfindet.
3. Die Personalberatung muss bereit sein, den Ablauf der Personalsuche für Sie transparent zu gestalten.
4. Der Personalberater muss garantieren, dass er selbst Vorinterviews führt und die BewerberInnen mindestens schon einmal vor Ihnen gesehen hat.
5. Die Präsentation geeigneter BewerberInnen muss begleitet sein von einem aussagekräftigen Exposé, das der Berater erstellt. Dieses Exposé ermöglicht Ihnen den schnellen Überblick über die Kenntnisse und Erfahrungen der BewerberInnen.
6. Wie wird gesearcht? Mit einem eigenen Team, extern oder durch den Berater selbst?
7. Zwei weitere Themen sollten Sie vor der Beauftragung einer Personalberatung noch ansprechen: a) Geht die Personalberatung ins Obligo und sucht erneut, wenn der Bewerber das Unternehmen vor Ablauf der Probezeit, meist 6 Monate, wieder verlässt und b) Garantiert Ihnen die Personalberatung, dass in Ihrem eigenen Unternehmen kein Search stattfindet, auch wenn der Auftrag abgewickelt ist?
Fazit: Auch kleine und mittelständische Unternehmen sollten auf die Dienstleistung von Personalberatungsunternehmen zurückgreifen. Es gibt viele, besonders persönlich geführte Gesellschaften, die der traditionellen Geheimniskrämerei in der Personalberatung ein Ende setzen und die bereit sind, für angemessene Honorare gute Leistungen zu erbringen.
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