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An mich sind anlässlich des Personalabbaus bei Karstadt viele Beratungsanfragen gestellt worden.
Es bringt viele Vorteilen, wenn sich die Beschäftigten in größeren Gruppen vertreten lassen. Denn wesentlich ist der interne Informationsaustausch.
Eine kurze Orientierung:

Der Abbau soll sozialverträglich erfolgen. Wie bei der Begleitung von diversen Personalabbauvorhaben deutlich geworden ist, ist dies regelmäßig mit gravierenden Einschnitten und Veränderungen für die Belegschaft verbunden. Alle Möglichkeiten der Reduzierung der Personalzahlen mit Ausnahme von sofortigen betriebsbedingten Kündigungen werden genutzt, also Aufhebungsverträge, vorzeitiger Ruhestand und das Angebot in eine Beschäftigungsgesellschaft zu wechseln. Es wird gelegentlich auch versucht, betriebsbedingte Kündigungen als "sozialverträglich" zu bezeichnen, nur weil man vorher andere Lösungen versucht hat, oder weil man gedenkt, sich an das Kündigungsschutzgesetz zu halten. Gelegentlich werden mit Gewerkschaften Rationalisierungstarifverträge geschlossen, die den Beschäftigten regelmäßig ein Höchstmaß an Flexibilität abverlangen. Hier ist zu beachten, dass zum Teil die Grenzen der Tarifzuständigkeit überschritten werden und es damit nicht selten vorkommt, dass die dortigen Regelungen unwirksam sind.
Für die Beschäftigten stellt sich dann die Frage, wie sie rechtssicher reagieren und aus solchen Fehlern Vorteile für sich gewinnen können. Wesentlich ist hier, dass im Vorfeld keine falschen Entscheidungen getroffen werden.

Arbeitnehmer kann nur geraten werden, sich beraten zu lassen und in aller Ruhe eine Entscheidung zu treffen. Fehlerhaft wäre, eine Entscheidung auf Gerüchte zu stützen oder sich von Angst leiten zu lassen. Die Vor- und Nachteile der jeweiligen Möglichkeiten müssen sorgsam geprüft und bedacht werden. Will Ihr Arbeitgeber sich von Ihnen trennen, stehen Sie plötzlich psychologisch geschulten Personalmanagern gegenüber. Diese verfolgen nur eine Absicht: Sie wollen, dass Sie einen Aufhebungsvertrag unterschreiben oder dem Eintritt in eine andere Beschäftigungsgesellschaft zustimmen. Machen Sie sich vor und in einem Trennungsgespräch immer bewusst, dass Sie keine Gegenargumente finden müssen, warum Sie das Angebot eines Aufhebungsvertrags oder den Gang in die Beschäftigungsgesellschaft ablehnen wollen. Ein einfaches "Nein" genügt. Betrachten Sie ein solches Angebot wie ein Werbeangebot. Ob Sie es annehmen oder nicht, ist allein Ihre Entscheidung. Ein seriöser Arbeitgeber wird Verständnis dafür haben, wenn Sie darum bitten, sich das schriftliche Angebot in Ruhe überlegen zu wollen. Häufig können auch höhere Abfindungen ausgehandelt werden als sie in Aufhebungsverträgen oder Sozialplänen vorgesehen sind.
Bei Aufhebungsverträgen ist zu bedenken, dass es sich bei den dort geregelten Abfindungen um Bruttoabfindungen handelt. Diese können unter Umständen auf das Arbeitslosengeld anzurechnen sein. Zudem kann es zur Verhängung von Sperrzeiten bei der Bundesagentur kommen.

Entschließt sich der Arbeitgeber zu betriebsbedingten Kündigungen, muss der Arbeitnehmer ebenfalls einiges beachten. Zunächst muss innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung Klage vor dem Arbeitsgericht erhoben werden. Anderenfalls gilt eine Kündigung grundsätzlich als wirksam!

Da der Arbeitgeber bei der betriebsbedingten Kündigung aufgrund der strengen Voraussetzungen im Arbeitsrecht viele Fehler machen kann, bedeutet dies nicht, dass eine Kündigungsschutzklage dagegen aussichtlos ist. Allein das Argument: "wenn wir zu machen, machen wir zu" reicht daher nicht. Selbst wenn es zur Insolvenz kommen sollte, wäre diese an sich kein anerkannter Kündigungsgrund. Im Insolvenzfalle kommt es häufig zu Freistellungen vieler Beschäftigen. Auch hier muss der Arbeitgeber bzw. der Insolvenzverwalter nach sachlichen Kriterien vorgehen. Ansonsten könnten Beschäftigungsansprüche bestehen. Die damit verbundenen Lohnansprüche wären gegenüber den sonstigen Forderungen aus der Insolvenzmasse privilegiert.
Auch wenn eine sogenannte Namensliste besteht, können noch Fehler gerügt werden, etwa grobe Fehler in der Auswahlentscheidung.
Das Gesetz stellt an die Wirksamkeit einer betriebsbedingten Kündigung hohe Anforderungen. Der bloße Wille des Arbeitgebers, nur Kosten zu sparen, reicht beispielsweise als Kündigungsgrund grundsätzlich nicht aus. Durch eine unternehmerische Entscheidung muss der jeweilige Arbeitsplatz ersatzlos weggefallen sein. Sofern dieselbe Arbeit anfällt wie vorher, dürfte der Arbeitgeber Argumentationsprobleme haben. Er darf jedenfalls nicht einem Teil der Belegschaft kündigen und dem anderen Teil die doppelte überobligationsmäßige Arbeit zuweisen. Es darf auch keine freien vergleichbaren Arbeitsplätze geben. Probleme können bestehen, wenn befristete Verträge verlängert, Leiharbeitnehmer oder Drittfirmen zum Einsatz kommen. Bei diesen Arbeitsplätzen kommt es nicht darauf an, ob dieser von der Arbeits-Hierarchie nach Gehalt oder Position genau der Stelle des betriebsbedingt gekündigten Arbeitnehmers entspricht. Dem Arbeitnehmer müssen auch "niedrigere" Arbeitsplätze mit schlechteren Bedingungen, auch mit weniger Gehalt angeboten werden. Ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Der Arbeitnehmer sollte daher ein solches Angebot nicht sofort ablehnen und am besten nach Erhalt der Kündigung dem Arbeitgeber mitteilen, welche freie Stelle man notfalls nach einer kurzen Einarbeitungsphase übernehmen könnte. Sind keine freien oder demnächst frei werdenden Arbeitsplätze ersichtlich, muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Kündigung auch alle milderen Mittel (Überstundenabbau, Kurzarbeit, Änderungskündigung, Arbeitsstreckung) ausgeschlossen haben, um eine betriebsbedingte Kündigung zu vermeiden. Diese darf nur das allerletzte Mittel sein. Dabei muss der Arbeitgeber die Sozialdaten (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung) der vergleichbaren Arbeitnehmer im Betrieb angemessen berücksichtigen. Macht er dies nicht hinreichend, ist die Kündigung deswegen unwirksam, wenn bei angemessener Berücksichtigung der Sozialdaten dem gekündigten Arbeitnehmer nicht gekündigt worden wäre. Häufig werden Fehler schon bei der Vergleichbarkeit der in die Sozialauswahl einzubeziehenden Arbeitnehmer gemacht oder bei der Gewichtung der Sozialdaten. Sofern die Sozialauswahl im Einvernehmen mit dem Betriebsrat durch Interessenausgleich mit Namensliste erfolgt, sind die Hürden höher. Dann ist die Kündigung nur unwirksam, wenn die Sozialauswahl grob fehlerhaft war. Arbeitnehmer sollten möglichst viele Mitarbeiter in Ihrem Betrieb namentlich kennen, die mit Ihnen nach Arbeitsplatz oder Art der jeweiligen Tätigkeit und auch Stellung in der betrieblichen Hierarchie vergleichbar sind. Auch wer wie (Zeitarbeit, Leiharbeiter, selbständiger Dienstleister) beschäftigt wird, ist insoweit hilfreich. Der Schlüssel für einen erfolgreichen Angriff gegen eine betriebsbedingte Kündigung liegt in der Kenntnis, dem Wissen vieler betriebsinterner Fakten. Der Arbeitnehmer der seinen Betrieb kennt, hat erfahrungsgemäß größere Chancen auf Erfolg vor Gericht. Daher ist es auch von Vorteil, wenn sich in der Belegschaft Gruppen bilden, die gemeinsam ihre Rechte wahrnehmen, sich Austuschen und unterstützen. Sinnvoll ist auch eine kollektive anwaltliche Vertretung.

Sofern der Arbeitnehmer Sonderkündigungsschutz (Elternzeit, Mutterschutz, Schwerbehinderung) hat, von dem der Arbeitgeber nichts wusste, als er kündigte, muss der Arbeitnehmer dies dem Arbeitgeber innerhalb unterschiedlicher Fisten mitteilen. Der besondere zusätzliche Kündigungsschutz führt dazu, dass der Arbeitgeber zusätzliche Hürden nehmen muss.

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