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Bewerbermangel adé: So finden Sie den passenden Kandidaten

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MHM HR bietet Tipps für Recruiter, um sich im War for Talents zu behaupten


Das Thema Fachkräftemangel ist nicht neu – durch die zunehmende Digitalisierung aber gewinnt es weiter an Brisanz. Denn damit die digitale Transformation gelingt, suchen Unternehmen aller Branchen jetzt händeringend nach den ohnehin schon heißbegehrten IT-Experten. Aber auch in vielen anderen Bereichen sind gute Köpfe rar gesät. So waren Ende 2016 in Deutschland fast eine Million Stellen unbesetzt. Während große Markenkonzerne wie Adidas, Bosch oder BMW noch zu den beliebtesten Adressen für Bewerber gehören und damit viele Talente anziehen, müssen weniger bekannte Unternehmen dringend umdenken. Schon jetzt hat laut der Studie „Fachkräftemangel 2016“ der Manpower Group jedes zweite Unternehmen in der Bundesrepublik Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. Muss sich der Mittelstand also mit „mittelmäßigen“ Kandidaten begnügen? Steffen Michel, Geschäftsführer bei MHM HR, antwortet darauf mit einem klaren Nein und zeigt, wie Recruiter dem Fachkräftemangel aktiv entgegenwirken und sich gegen die schillernden Angebote der Top-Arbeitgeber durchzusetzen können.



1. Active Sourcing oder wenn der Prophet nicht zum Berg kommt…
Der Arbeitsmarkt hat sich gewandelt: Heute bewerben sich die Arbeitgeber bei den Kandidaten. Als Recruiter müssen Sie daher potenzielle Bewerber aktiv ansprechen. Je nach Zielgruppe kann das in den Business-Netzwerken Xing und LinkedIn stattfinden oder auch über Facebook, Twitter und Co. laufen. Rewe beispielsweise hat mit seiner Snapchat-Kampagne im März letzten Jahres vorgemacht, wie das gelingen kann. Speziell bei der Suche nach Nachwuchskräften sollten Sie aber auch an Hochschulen Präsenz zeigen. Vorträge oder Seminare sind eine gute Möglichkeit, um Talente persönlich anzusprechen.

 

2. Mobile optimieren
Wie eine Studie der Universität Bamberg zeigt, nutzt bereits jeder dritte Bewerber mobile Endgeräte bei der Stellensuche. Daher sollten Sie sowohl bei der eigenen Website als auch beim Format der Stellenanzeige darauf achten, dass die Ausschreibung nicht nur am PC sondern auch auf dem Smartphone lesbar ist (responsives Webdesign). Denn in Zeiten, in denen sich die Arbeitnehmer den Arbeitgeber aussuchen können, werden sich Bewerber kaum die Mühe machen, eine Stellenanzeige, die mobil nicht lesbar ist, nochmals am heimischen Rechner abzurufen.

 

3. Bewerber hofieren
Haben Sie gute Bewerbungen erhalten, sollten Sie aussichtsreiche Kandidaten „hofieren“. In Zeiten des Bewerbermangels ist vor allem Individualisierung gefragt. Je passgenauer ein Unternehmen das Angebot auf den Bewerber zuschneiden kann, desto höher sind die Chancen, Top-Kräfte für sich zu gewinnen. Lebt der Bewerber in Hamburg und hat sich für eine Position in München beworben? Warum nicht unkompliziert neben Reisekosten auch gleich die Flugbuchung übernehmen? Und am besten noch einen weiteren Tag Aufenthalt organisieren, damit der Kandidat schon einmal die Stadt kennenlernen kann – Begleitung des Partners oder der Partnerin natürlich inklusive. Auch Hilfe bei der Wohnungssuche sowie individuelle Arbeitszeit- und Home-Office-Regelungen können das Zünglein an der Waage sein, wenn sich ein Kandidat für oder gegen ein Unternehmen entscheiden muss.

 

4. Mal was anderes machen
Primär geht es auch darum, sich von der Konkurrenz abzuheben. Eine einfache Möglichkeit wäre etwa, sich schon kurz nach Eingang einer aussichtsreichen Bewerbung telefonisch beim Kandidaten zu melden und sich für das Interesse am Unternehmen zu bedanken. Das schafft sofort eine persönliche Beziehung und damit Vertrauen. Aber auch originelle Recruiting-Aktionen wie bei Ikea Australien, die eine „Montageanleitung“ für die Karriere im Unternehmen direkt mit den Möbelstücken verpackt hat, sorgen dafür, dass Ihr Unternehmen im Gedächtnis der Bewerber bleibt. Der Kreativität sind dabei keine Grenzen gesetzt: Je einfallsreicher eine Aktion, desto höher die Wahrscheinlichkeit, dass sie sich viral verbreitet und so qualifizierte Arbeitnehmer erreicht.

 

5. Talente Pool aufbauen

Eine weitere Möglichkeit, um sich im Kampf um die besten Köpfe einen Vorteil zu verschaffen, ist der Aufbau eines Talent Pools. Hier können Sie spannende Kandidaten aufnehmen, die sich bei Ihnen beworben haben, aber für die aktuell zu besetzende Stelle nicht passen. Ist später dann eine neue Stelle zu vergeben, können Sie einfach aus dieser Datenbank schöpfen. Im Idealfall finden Sie so einen passenden Mitarbeiter, ganz ohne teure Anzeigenschaltung. Wichtig hierbei ist allerdings, die Datenschutzvorschriften zu beachten. Es bedarf also immer der Zustimmung des Bewerbers, in einen solchen Pool aufgenommen zu werden.

 

6. „Time-to-hire“ verkürzen
Nicht zuletzt entscheidet auch die „Time to Hire“ – also die Zeitspanne zwischen Bewerbungseingang und Vertragsangebot – über Ihren Recruiting-Erfolg. Je schneller Sie dem potenziellen Mitarbeiter Feedback geben können, desto besser. Denn dauert der Bewerbungsprozess zu lange, hat dieser längst woanders angeheuert. Eine intelligente Bewerbermanagement-Software kann hier entscheidende Hilfestellung geben: Sie bildet den Bewerbungsprozess transparent ab, stellt die Bewerbungsunterlagen allen Prozessbeteiligten schnell und medienbruchfrei zur Verfügung und erinnert die zuständigen Mitarbeiter aus Personal- und Fachabteilungen automatisiert an ausstehende Aufgaben.

 

„Für den ersten Eindruck gibt es bekanntlich keine zweite Chance. Bei allen Maßnahmen, die Unternehmen im Kampf um die besten Köpfe angehen, sollten sie daher die Basics nicht vergessen. Das heißt, zuerst einmal die Karriere-Website auf Vordermann bringen. Andernfalls helfen selbst die kreativsten Recruiting-Kampagnen wenig. Denn bevor Kandidaten ihre Bewerbung absenden, werden sie sich immer auf der Unternehmens-Website umsehen“, erklärt Michel.

 



Web: http://www.mhm-hr.com


Für den Inhalt der Pressemitteilung ist der Einsteller, Josef Thaurer (Tel.: 089 - 17 959 18 0), verantwortlich.


Keywords: Recruiting, Fachkräftemangel, Time-to-Hire, Active Sourcing, Bewerbermanagement

Pressemitteilungstext: 662 Wörter, 5414 Zeichen. Als Spam melden

Unternehmensprofil: MHM HR


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