Veränderungskommunikation: Die Krise nach der Krise vermeiden

Dresden, 03.05.2022 (PresseBox) - Sanierungs- und Restrukturierungsprozesse gehen in der Regel mit Veränderungen einher – das liegt in der Natur der Sache. Dazu zählen beispielsweise der Verkauf des Unternehmens an einen Investor, der Verkauf einzelner Standorte oder Sparten der Zukauf von Dienstleistungen und Technologien eine neue Ablauforganisation oder eine gänzlich neue strategische Ausrichtung. In jedem Fall sind Belegschaft, Lieferanten, Kunden und Geschäftspartner von den Maßnahmen direkt oder indirekt betroffen und häufig zunächst nicht unbedingt begeistert. Denn allein die Begriffe Restrukturierung oder Sanierung rufen bei vielen Menschen zunächst eher negative Gefühle hervor wie Angst oder Unsicherheit.

Kommunikation ist Chefsache

Damit alle Stakeholder einem Unternehmen auch in schwierigen Situationen treu bleiben, muss der emotionale Faktor ernst genommen werden. Eine transparente und strategische Kommunikation legt dafür den entscheidenden Grundstein. Und diese sollte als ein zentrales Management Instrument begriffen werden Kommunikation im Wandel ist Chefsache! Der wirtschaftliche Schaden, den unaufgeklärte und dadurch unzufriedene Mitarbeiter anrichten, wird häufig unterschätzt. So hat beispielsweise eine gemeinsame Studie von Deloitte und der Universität St. Gallen ergeben, dass der Erfolg von Transformationsprozessen nur bei 30 der Unternehmen den gewünschten Erfolg gebracht hat. Eine tragende Säule spielte die Kommunikation. Dabei sind die Kosten für Kommunikationsmaßnahmen gegenüber den finanziellen Aufwendungen für Sanierungs und Restrukturierungsprozesse vergleichsweise niedrig und für ein optimales Ergebnis doch so wichtig.

Wirtschaftlicher Schaden durch Motivationsverlust

Fehlende Kommunikation bietet optimalen Nährboden für Spekulationen. Wenn die Gerüchte hochkochen und das tun sie meistens, wenn es keine klaren Informationen gibt kann das erhebliche Verluste für das Unternehmen bedeuten. Die Arbeitszeit wird dann beispielsweise zum Austausch über persönliche Unsicherheiten genutzt. Loyalität sowie Motivation der Mitarbeiter und im Ergebnis die Produktivität insgesamt können rapide sinken. Schlüsselpersonen mit wertvollem Know how, die für die zukünftige Geschäftsentwicklung eigentlich fest eingeplant waren, verlassen das Unternehmen. Selbst Kunden und Geschäftspartner könnten falsche Schlüsse ziehen und sich vom Unternehmen abwenden. Das Unternehmensimage als Ganzes wird in Mitleidenschaft gezogen.

Agieren nicht reagieren

Eine transparente und vertrauensvolle Kommunikation dankt die Belegschaft dageg en mit einer höheren Motivation, niedrigeren Krankheitsständen und einer starken Loyalität. Unternehmen profitieren von einer insgesamt höheren Attraktivität als Arbeitgeber und können ihr Personal noch mehr an sich binden. Damit das Management nicht nur Ad-hoc auf Gerüchte und vielleicht sogar Mutmaßungen der Presse reagieren muss, steht am Anfang von Krisen- und Veränderungsprozessen immer die Ausarbeitung eines detaillierten Kommunikationsplans. Dieser beinhaltet u. a. den Status-Quo und die Vision für die zukünftigte Unternehmensentwicklung, die verschiedenen Zielgruppen, die jeweiligen Botschaften, die passenden Kommunikationsmaßnahmen und -mittel sowie einen Zeit- und Budgetplan.

Tipps für erfolgreiche Veränderungskommunikation

Erklären Sie immer: Was – Warum – Wie

Grundsätzlich gilt: Eine Veränderung hat immer das Ziel, eine Verbesserung herbeizuführen. Diese Verbesserung muss im Zentrum der Botschaften stehen.

Wissen Sie, was die Mitarbeiter wirklich über die anstehende Veränderung denken? Finden Sie es heraus und berücksichtigen Sie die Ängste und Bedenken in Ihren Botschaften. Entkräften Sie, sofern möglich, negative Vorurteile und greifen Sie die positiven Aspekte auf. Erklären Sie auch Hintergründe zu möglichen Einschnitten.

Ermitteln Sie wichtige Multiplikatoren im Unternehmen. Denken Sie dabei nicht nur an Ihre Führungskräfte, sondern z. B. auch an beliebte Mitarbeiter, die einen guten Draht zur Belegschaft haben.

Ermitteln Sie zudem einflussreiche „Bremser“ – diese Personengruppe sollte gesondert abgeholt werden, um einen möglichen negativen Einfluss auf die Kolleginnen und Kollegen abzumildern.

 Senden Sie nicht nur einseitige Informationen an die Mitarbeiter. Treten Sie auch in den Dialog mit ihnen. Veränderungen lassen sich nur gemeinsam erfolgreich und langfristig in die zukünftige Geschäftstätigkeit überführen.

Achten Sie darauf, wo Sie Ihre Mitarbeiter wirklich erreichen. Außendienstmitarbeiter lesen beispielsweise seltener das schwarze Brett. Nutzen Sie die gesamte Bandbreite der Ihnen zur Verfügung stehenden Kommunikationsinstrumente, z. B. Mitarbeiterversammlung, Workshop, Mitarbeiterzeitung, Newsletter, Event, Ausstellung. Entwickeln Sie auch Formate, die einen Dialog ermöglichen.

Nur ein positives Betriebsklima unterstützt die kontinuierliche Sicherung des Unternehmenserfolgs. Wenn nach der wirtschaftlichen Krise die Mitarbeiterkrise folgt, können die teuren Investitionen in Sanierung und Restrukturierung mitunter nicht den gewünschten Erfolg entfalten.

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