Headhunting – was ist erlaubt und was nicht?

Headhunter – besser als ihr Ruf

Bereits der Begriff „Headhunting“ lässt manch einem Personalverantwortlichen oder auch einigen Arbeitnehmern einen eiskalten Schauer über den Rücken jagen. Den einen, weil sie durch erfolgreiche Headhunter bereits den einen oder anderen Mitarbeiter entbehren mussten – den anderen, weil sie möglicherweise schon Erfahrungen mit besonders ehrgeizigen Headhunter gesammelt haben, die nicht immer einfühlsam vorgegangen sind. Aber es gibt noch einen weiteren Grund, weshalb einige Menschen mit dem Begriff Headhunting negative Gedanken assoziieren: es sind die moralischen Bedenken und die damit einhergehende Frage, ob das Abwerben von Mitarbeitern nicht wettbewerbsrechtlich problematisch ist und somit gegen geltende Gesetzte verstößt. Gehen wir zunächst auf die moralischen Aspekte ein und betrachten das Thema aus der Sicht aller Beteiligten.

Der Headhunter hat eine Mission
Ein Headhunter wird von einem Unternehmen beauftragt, für eine bestimmte Position den geeigneten Kandidaten zu finden. Seine Mission ist es also, seinen Auftraggeber bestmöglich bei der Personalbeschaffung zu unterstützen und letztlich den Kontakt zu passenden, interessierten Bewerbern herzustellen. Hierzu bedient sich der Headhunter der Direktansprache und kontaktiert Kandidaten direkt an ihren Arbeitsplätzen.

Das suchende Unternehmen will wachsen- Das Unternehmen, welches den Headhunter beauftragt, hat eine wichtige Position zu besetzen. Hierfür wünscht es sich einen Bewerber, der alle notwendigen fachlichen und persönlichen Qualifikationen mitbringt. Einen solchen Bewerber auf dem freien Markt zu finden, wird zunehmend schwerer. Deshalb ist Headhunting für viele Unternehmen das Mittel der Wahl, um offene Stellen schnell und zuverlässig zu besetzen.

Der angesprochene Kandidat erhält die Chance, sich weiterzuentwickeln
Ein Beschäftigter, der durch einen professionellen Headhunter angesprochen wird, erhält die Chance, eine neue Stelle anzutreten, die ihn in seiner beruflichen Entwicklung voranbringen kann. Oftmals ist ein solcher Stellenwechsel mit weiteren Vorteilen wie einem höheren Gehalt oder besseren Arbeitsbedingungen verbunden.

Der aktuelle Arbeitgeber kann seine Personalpolitik überdenken
Von allen Beteiligten im Prozess des Headhuntings ist der Arbeitgeber, dessen Mitarbeiter durch einen Headhunter abgeworben wird, der einzige, der einen Nachteil erfährt. Er muss sich darum bemühen, die entstandene Lücke in den eigenen Personalreihen schnellstmöglich wieder zu schließen. Doch er wird auch zwangsläufig dazu angestoßen, seine Personalpolitik zu überdenken und möglicherweise Verbesserungen einzuführen. Denn zufriedene Mitarbeiter sind weniger geneigt, mit einem Headhunter über Veränderungen zu sprechen. Letztendlich kann ein Headhunter bei einem Mitarbeiter, nur den Gedanken eines Wechsels wecken oder den bereits vorhandenen Wechselgedanken verstärken. Ein seriöser Headhunter wird niemals eine Person überreden.

Die Gesetzeslage – Das dürfen Headhunter

Der Bundesgerichtshof hat bereits mehrere Entscheidungen erlassen, aus denen hervorgeht, dass die Direktansprache von Arbeitskräften am Arbeitsplatz erlaubt ist, wenn einige Grundsätze eingehalten werden. Hierzu zählt im Wesentlichen, dass der Headhunter einen Beschäftigten während der telefonischen Kontaktaufnahme am Arbeitsplatz nach seinem Interesse an einem Stellenwechsel befragen und ihm die Eckdaten der angebotenen Position nennen darf. Das Gespräch sollte jedoch knappgehalten werden. Das bedeutet auch, dass der Headhunter den Arbeitnehmer nicht in ein längeres Telefonat verwickeln darf, indem er beispielsweise bereits Fragen zu seinen bisherigen Tätigkeiten oder anderen Daten seines Lebenslaufes stellt. Für einen intensiveren Informationsaustausch muss ein weiterführendes Gespräch außerhalb der Arbeitszeit vereinbart werden. Zudem sollte der Headhunter den Beschäftigten selbstverständlich nicht bedrängen und ein klares “Nein“ auch als solches akzeptieren. Es spielt keinerlei Rolle, ob der Anruf über einen Festnetzanschluss oder mobil erfolgt.


Davon sollten Headhunter absehen

Das persönliche Aufsuchen des Beschäftigten an seinem Arbeitsplatz, um ihn abzuwerben, ist nicht erlaubt. Darüber hinaus gibt es weitere deutliche Verstöße, die als sitten- oder wettbewerbswidrig eingestuft werden. Ein solcher tritt beispielsweise auf, wenn der Headhunter den angesprochenen Arbeitnehmer zum Vertragsbruch mit seinem aktuellen Arbeitgeber anstiftet. Auch unwahre Äußerungen über die angebotene Stelle oder den potenziellen neuen Arbeitgeber sind von einem Headhunter zu unterlassen. Des Weiteren darf er sich nicht in beleidigender Weise über den aktuellen Arbeitnehmer des Beschäftigten äußern. Alles im allem sind die Regelungen der Direktansprache sehr eng bemessen. Jedoch wird ein seriöses Unternehmen aus der Direktansprache, sich ausschließlich im Rahmen dieser vom Gesetzgeber vorgegebenen Möglichkeiten bewegen.

*Näheres zu den betreffenden Beschlüssen (Urteil vom 22. November 2007 – AZ I ZR 183/04 Direktansprache am Arbeitsplatz III; Urteil vom 4. März 2004 – AZ I ZR 221/01 Direktansprache am Arbeitsplatz I; Urteil vom 9. Februar 2006 – AZ I ZR 73/02 Direktansprache am Arbeitsplatz II) können Sie unter der Angabe des jeweiligen Aktenzeichens in der Entscheidungsdatenbank des BGH nachlesen.

Über den Autor: Beutler Saghari & Partner ist ein, auf die Direktansprache spezialisiertes Unternehmen. Die Mitarbeiter der „Direct Search Agentur“ werden durch regelmäßige Seminare und interne Zertifizierungen, stets auf den aktuellen Stand der Rechtsprechung bzw. der rechtlichen Rahmenbedingungen geschult. Das Unternehmen hat sich auf die Beschaffung von Fach- u. Führungskräften aus den Bereichen HealthCare, Tax & Legal, Consulting und dem Filial- bzw. Niederlassungsgeschäft spezialisiert.

Weitere Informationen: presse@beutler-saghari.com

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