Bonn/Wolfsburg Moden ändern sich. In den achtziger Jahren war es en vogue, möglichst nur noch Mitarbeiter diesseits der 40 einzustellen. Die Folgen waren damals eigentlich schon vorhersehbar, wurden aber nicht berücksichtigt: Unternehmen, die damals ausschließlich 20- oder 30-Jährige einstellten, müssen heute feststellen, dass ihr Personal hoffnungslos überaltert ist. Über zwanzig Jahre ging niemand in Rente; es wurde aber auch kaum Nachwuchs eingestellt.
Der Wirtschaftswissenschaftler Günter Heismann, der zurzeit an einem Buch über die demografische Entwicklung in Deutschland arbeitet, fordert zu einem Umdenken auf. Unter der Überschrift Auf die Mischung kommt es an beschreibt er im Magazin Stadtansichten http://www.autostadt.de neue Modelle, wie Belegschaften intelligent gemischt werden können.
Heismann verweist auf den fränkischen Autozulieferer Brose http://www.brose.de, der 2003 in überregionalen Zeitungen eine Stellenanzeige mit dem Titel Senioren gesucht schaltete. Insgesamt habe Brose seit Beginn der Kampagne rund hundert erfahrene Mitarbeiter jenseits der 45 eingestellt. Auch andere Unternehmen bestätigen, dass sie mit gemischten Teams die besten Erfahrungen gemacht haben, da diese einen idealen Mix aus Erfahrung und frischen Ideen bieten. Doch unter dem Schlagwort Diversity-Management hat das Thema noch andere Facetten. Wie die meisten neuen Führungsmethoden kommt Diversity-Management aus den USA, weiß Heismann. Drei Viertel der 500 größten US-Unternehmen setzen das Konzept bereits um. Sie reagieren damit auf die gesetzlichen Auflagen, die in den Betrieben jede Diskriminierung aus demografischen, ethnischen, kulturellen, religiösen oder sexuellen Gründen untersagen. Binnen kurzem entdecken jedoch auch die meisten Personalchefs, dass dabei auch die Unternehmen gewinnen.
Nach Ansicht von Heismann können Firmen in Zukunft nur noch dann gute und erfahrene Arbeitskräfte gewinnen, wenn sie sich intensiv um die Angehörigen von Minderheiten bemühen. Aufgrund des Geburtenschwundes der einheimischen Bevölkerung werde es in Ländern wie Deutschland immer schwieriger, hoch qualifizierte Arbeitskräfte in der einheimischen Bevölkerung zu finden. Überdies könnten die Unternehmen neue Produkte besser an die besonderen Bedürfnisse ethnische Zielgruppen anpassen, wenn diese von Anfang an in die Entwicklung einbezogen seien. Udo Nadolski, Geschäftsführer des Düsseldorfer Beratungshauses Harvey Nash http://www.harveynash.de, zufolge darf angesichts der Debatte über Diversity Management die Lage der jugendlichen Lehrlinge und Berufsanfänger nicht außer Acht gelassen werden. Solche neuen Schlagworten hören sich immer schön und gewichtig an. Man darf jedoch auch nicht die Tatsachen ignorieren: In Deutschland geschieht zu wenig, um bildungsferne Schichten gezielt zu fördern. Dies gilt explizit für die Angehörigen ethnischer Minderheiten, die häufig am hiesigen Schul- und Ausbildungssystem scheitern. Außerdem haben sich die Berufsfelder für Jugendliche geändert. Viele Bewerber haben Defizite in Deutsch und Mathematik. Sie interessieren sich zu wenig für technische Berufe. Mit einer Fünf in Mathe oder Deutsch haben diese jungen Leute aber keine Chance, einen Arbeitsplatz in der High Tech-Branche oder im Dienstleistungssektor zu bekommen, gibt Nadolski zu bedenken.
Er halte es daher für notwendig, dass Betriebe in die Schulen gehen, um dort zum Beispiel Bewerbungsszenarien mit den Schülern durchzuspielen und sie auf die heutige Realität des Arbeitslebens vorzubereiten. Lehrer sind da oft und dies ist kein Vorwurf überfordert, da sie über Jahre hinweg in ihrem Binnenraum Schule verbleiben. Es ist daher überhaupt kein Armutszeugnis, wenn Schulen Vertreter der unterschiedlichen Berufe einladen, um den Schülern ein realistisches Bild davon zu vermitteln, was sie nach ihrem Abschluss erwartet. Leider gibt es auf beiden Seiten immer noch zu viel Berührungsängste: Die Betriebe schimpfen auf die Schulen und die Schulen tun so, als reiche es auf, die Schüler durch die Anschaffung von ein paar Computern fit für die Zukunft zu machen.
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