Studie zeigt strukturelle Defizite bei Weiterbildung in Unternehmen auf

Laut der aktuellen Studie von Mystery Minds und YouGov halten 82 Prozent der Befragten Lern- und Weiterbildungsangebote im Unternehmen für wichtig oder sehr wichtig. Insgesamt 56 Prozent der befragten Arbeitnehmenden geben sogar an, dass ein attraktives Lernangebot ihre langfristige Entscheidung beeinflusst, im Unternehmen zu bleiben. Gleichzeitig sagen allerdings 22 Prozent, dass es für sie schwer oder sehr schwer sei, ein passendes Lernangebot zu finden. Jeder sechste (16 %) führt aus, dass es in seinem Unternehmen aktuell überhaupt keine Lern- und Weiterbildungsangebote gibt.

„Unsere Studie verdeutlicht, dass die persönliche Weiterentwicklung im Jahr 2026 ein entscheidender Faktor für Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist. Besonders für die jüngeren Generationen stellt sie ein Kernkriterium für die Bindung an den Arbeitgeber dar. Doch wir verzeichnen ein erhebliches Delta zwischen Wunsch und Wirklichkeit“, sagt Christoph Drebes, Geschäftsführer der Mystery Minds GmbH.

Strukturelle Hürden und Frustrationsfaktoren

Die Unzufriedenheit mit bestehenden Programmen resultiert laut der Untersuchung von Mystery Minds aus systemischen Mängeln. Als Gründe werden – über mangelnde Verfügbarkeit hinaus – eine fehlende inhaltliche Passung von Weiterbildungen zum jeweiligen Job (35 Prozent) sowie zeitliche Barrieren genannt: 31 Prozent der Teilnehmenden können Lernangebote aus Zeitgründen nicht in ihren Arbeitsalltag integrieren.

Unterschiede zwischen Männern und Frauen

Auffällig sind auch geschlechtsspezifische Unterschiede in der Zeitnutzung und Wahrnehmung. Während 52 Prozent der Frauen monatlich maximal 60 Minuten für Weiterbildung aufwenden, liegt dieser Anteil bei den Männern bei 45 Prozent. Für Frauen wiederum stellt die schwierige Integration in den Alltag das größte Hindernis dar, Männer hingegen nennen am häufigsten die fehlende inhaltliche Relevanz der Angebote. *

Einfluss von Hierarchie und Unternehmensgröße

Die Studie identifiziert zudem ein deutliches Gefälle entlang der Hierarchieebenen: Je höher die Position im Unternehmen, desto wichtiger, besser nutzbar und wirksamer werden die Weiterbildungsangebote wahrgenommen. 59 Prozent der Führungskräfte auf Vorstands- oder Geschäftsführungsebene nutzen Angebote in einem Umfang von über zwei Stunden im Monat – im oberen Management sind es 53 Prozent im mittleren bzw. Junior Management 45 Prozent. Mitarbeitende ohne Führungsverantwortung kommen hingegen lediglich auf 23 Prozent. Ebenso steigt mit zunehmender Unternehmensgröße die Wahrscheinlichkeit für das Vorhandensein und die Wirksamkeit von Entwicklungsprogrammen.

Klassische Formate und ungenutzte Potenziale

Bei den angebotenen Formaten dominieren weiterhin klassische, strukturierte Programme. Online-Kurse (49 %) sowie interne (42 %) und externe Workshops (39 %) stehen an der Spitze der genutzten Maßnahmen. Informelle Lernformate wie Peer-Learning (6 %), Lerncommunities (9 %) oder Microlearning (10 %) sind in deutschen Unternehmen bislang kaum etabliert.

Fazit

Die Mitarbeiterentwicklung hat sich 2026 zu einem strategischen Erfolgsfaktor für Unternehmen und ihre Beschäftigten entwickelt. Firmen stehen vor der Herausforderung, Lernangebote nicht nur bereitzustellen, sondern diese sichtbarer, zugänglicher und passgenauer zu gestalten, um die langfristige Bindung und Zukunftsfähigkeit sicherzustellen.

* Die Anzahl der Befragten, die diese Frage beantwortet haben, lag unter n = 100. Die Ergebnisse weisen im Vergleich zu den anderen Ergebnissen dieser Teilgruppen eine geringere statistische Aussagekraft auf.

Über die Studie

Für die Studie „Der Status quo der Mitarbeiterentwicklung 2026“ hat Mystery Minds in Zusammenarbeit mit YouGov im Zeitraum vom 2. bis 11. Dezember 2025 insgesamt 1.004 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im Alter von 18 bis 65 Jahren befragt, die in Büroberufen tätig sind. Die Online-Interviews wurden über das YouGov Panel Deutschland durchgeführt. Ziel der Studie war es, Wahrnehmung, Nutzung und Bedeutung von Lern- und Weiterbildungsangeboten sowie deren Einfluss auf Zufriedenheit und Mitarbeiterbindung zu untersuchen.

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