Was Arbeitgeber beachten müssen, wenn Mitarbeiterinnen schwanger werden \r\n
Besonders in kleinen oder mittelständischen Unternehmen kann eine schwangere Mitarbeiterin viele Unwägbarkeiten bedeuten: Wer soll die werdende Mutter im Unternehmen künftig ersetzen? Welche Fristen sind zu beachten? Und: Welche Kosten kommen auf den Arbeitgeber zu? In einem 1. Teil hat die D.A.S. Rechtsschutzversicherung die notwendigen ersten Schritte zusammengefasst - von Kündigungsschutz über Urlaub bis hin zu Arbeitsbelastung. Dieser 2. Teil informiert über die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, während des Mutterschutzes und in der Elternzeit.
Erwartet eine Mitarbeiterin ein Kind, wird der Betrieb mit einer Vielzahl an gesetzlichen Bestimmungen konfrontiert. Dazu gehören auch die Regelungen zur Lohnfortzahlung - im Krankheitsfall, während des Mutterschutzes oder im Rahmen der Elternzeit. Grundsätzlich gilt: Die Krankenkassen übernehmen die finanzielle Hauptlast. Dennoch ist es wichtig, dass sich die Betriebe genauestens über die Regelungen informieren, rät die D.A.S. Rechtsschutzversicherung. Denn viele der Belastungen werden den Arbeitgebern erst im Umlageverfahren zurückerstattet.
Krankschreibung und ihre Folgen
Nicht jede Schwangerschaft verläuft ohne Komplikationen, daher kommt es immer wieder vor, dass Frauen auf ärztlichen Rat hin nicht arbeiten sollen. Dabei kann der Arzt zwei Wege wählen: Er schreibt die werdende Mutter vorübergehend krank oder er spricht ein so genanntes individuelles Beschäftigungsverbot aus. Dieser Unterschied ist für den Arbeitgeber finanziell entscheidend, denn: Bei einer Krankschreibung muss er wie üblich den Lohn für bis zu sechs Wochen weiterbezahlen, ehe die Krankenkasse das Krankengeld in Höhe von 70 Prozent des Bruttogehalts übernimmt. Beim Beschäftigungsverbot hingegen sieht es anders aus:
Was ist das Beschäftigungsverbot?
Sobald eine Weiterbeschäftigung in den Augen des Arztes die Gesundheit von Mutter und Kind akut gefährdet (§ 3 Abs. 1 des Mutterschaftsgesetzes), hat er die Möglichkeit, ein individuelles Beschäftigungsverbot auszusprechen. Gründe dafür können neben körperlichen Anstrengungen im Beruf auch psychische Belastungen wie großer Termindruck, Stress, oder Mobbing, sein. Abhängig von der konkreten Arztdiagnose kann dieses Verbot für den Betrieb und seine schwangere Mitarbeiterin bedeuten, dass die Frau komplett aufhören muss zu arbeiten, nur noch wenige Stunden tätig sein darf oder eine stressfreiere Tätigkeit ausüben soll. Wichtig für den Arbeitgeber: Das individuelle Beschäftigungsverbot muss in Form eines vom Arzt unterschriebenen Attestes vorgelegt werden. Sobald dieses vorliegt, erhält die Mitarbeiterin nach § 11 des Mutterschutzgesetzes unbefristet Mutterschutzlohn. Voraussetzung ist allerdings, dass sie nicht bereits Mutterschaftsgeld nach der Reichsversicherungsordnung bezieht (siehe unten). Die gute Nachricht für das Unternehmen: "Den Mutterschaftslohn müssen Sie zwar vorstrecken, können die Auslagen aber bei der Krankenkasse der Schwangeren in vollem Umfang nach § 1 Absatz 2 des Aufwendungsausgleichgesetzes, kurz AAG, geltend machen", so die D.A.S. Rechtsexperten.
Der Mutterschutzlohn richtet sich nach dem durchschnittlichen Bruttogehalt der vorangegangenen drei Monate. Wurde die Mitarbeiterin wöchentlich bezahlt, dann gelten die letzten 13 Wochen des Beschäftigungsverhältnisses als Berechnungsgrundlage; bei einer kürzeren Zusammenarbeit wird der bisherige Zeitraum als Basis genommen. Grundsätzlich müssen in diese Berechnung auch regelmäßige Leistungen einfließen, die sich direkt auf die Arbeit beziehen. Dazu können etwa vermögenswirksame Leistungen, Zulagen oder Verdiensterhöhungen zählen. Nicht mit eingerechnet werden müssen z.B. Gratifikationen oder Essenszuschüsse.
Die Wochen rund um die Geburt: der Mutterschutz
Ab sechs Wochen vor und bis acht Wochen nach der Geburt steht die schwangere Mitarbeiterin unter einer gesetzlichen Schutzfrist. Für sie gilt nun ein generelles Beschäftigungsverbot. Theoretisch darf sie aber bis zur Entbindung freiwillig weiter arbeiten - wobei sie jederzeit einen Rückzieher machen kann.
Im Regelfall arbeitet sie nach Beginn der Schutzfrist nicht mehr. Stattdessen erhält sie von der gesetzlichen Krankenkasse das so genannte Mutterschaftsgeld (hier gilt noch § 200 der Reichsversicherungsordnung). Ein wichtiger Hinweis der D.A.S.: Die Mutterschaftsgeld-Regelung betrifft nur gesetzlich versicherte Mitarbeiterinnen. Bei privat Versicherten greifen die individuellen Regelungen der jeweiligen Versicherung.
Dennoch ist die Firma nicht aus der Pflicht: Das Mutterschaftsgeld berechnet sich - wie der Mutterschutzlohn - theoretisch nach dem Nettoverdienst der letzten drei Monate. Doch praktisch ist es bei 13 Euro/Tag, also maximal 390 Euro pro Monat, gedeckelt. Daher muss der Arbeitgeber die Differenz zum durchschnittlichen Nettolohn begleichen. Aber: Dieser Betrag wird ihm gemäß AAG auf Antrag in vollem Umfang von der Krankenkasse der Mitarbeiterin im Umlageverfahren erstattet. Dazu gehören auch die Arbeitgeberanteile zur gesetzlichen Renten- und Krankenversicherung, zur Arbeitslosen- sowie zur Pflegeversicherung. Diese Regelung gilt unabhängig von der Unternehmensgröße.
Die Elternzeit
Am Ende der achtwöchigen Schutzfrist nach der Geburt gehen die meisten Mütter in Elternzeit: Sie beziehen dabei ein Elterngeld in Höhe von 67 Prozent des in den letzten zwölf Monaten vor der Geburt durchschnittlich erzielten Nettoeinkommens, höchstens aber 1.800 Euro monatlich. Ab sofort ist der Arbeitgeber nicht mehr in der Pflicht, denn dieses Elterngeld wird vom Staat bezahlt. Damit es korrekt errechnet werden kann, muss der Betrieb jedoch seiner Auskunfts- und Nachweispflicht nach § 9 Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) nachkommen: Auf Verlangen muss er die Höhe des Gehalts, der abgezogenen Lohnsteuer, den Arbeitnehmeranteil der Sozialversicherungsbeiträge sowie die Arbeitszeit bescheinigen. Es ist empfehlenswert, diese Auskunft zuverlässig zu bearbeiten, so die D.A.S. Juristen - denn nach § 14 BEEG muss mit einem Bußgeld in Höhe von bis zu 2.000 Euro gerechnet werden, wenn diese Angaben "nicht richtig, nicht vollständig oder nicht rechtzeitig bescheinigt werden.
Fazit: Eine schwangere Mitarbeiterin kann gerade kleinere Betriebe personell vor eine echte Herausforderung stellen; besonders dann, wenn die werdende Mutter krankheitsbedingt überraschend ausfällt und keine Zeit war, einen qualifizierten Ersatz zu suchen. Finanziell jedoch haben Gesetzgeber und Krankenkassen die Voraussetzungen dafür geschaffen, dass keinem Unternehmen Einbußen beschert werden.
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