Unzulässige Fragen im Bewerbungsverfahren

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Ehrlich währt am Längsten?

Ob es um die Rückkehr in den Job nach der Babypause oder um einen Arbeitgeberwechsel als Karrieresprungbrett geht - die Jobsuche verlangt Bewerbern in der Regel Einiges ab: Nur, wer sich und seine Fähigkeiten optimal präsentiert, hat gute Chancen auf das begehrte Vorstellungsgespräch. Und auch das stellt mitunter eine echte Herausforderung dar, denn Arbeitgeber wollen nicht selten mehr wissen als Bewerber von sich preisgeben möchten. Wer sich daher vorher mit den gängigen Spielregeln von Frage und Antwort vertraut gemacht hat, ist in einem solchen Fall klar im Vorteil - denn grundsätzlich ist im Bewerbungsgespräch viel, aber nicht alles erlaubt. Die D.A.S. Rechtsschutzversicherung fasst Rechte und Pflichten von Bewerbern und Arbeitgebern zusammen.

Offenheit contra Privatsphäre
Teamgeist, Flexibilität und Belastbarkeit werden heutzutage überall großgeschrieben - unabhängig von Branche und Unternehmen. Daher ist es für den Arbeitgeber wichtig, möglichst viel über die Qualifikationen und die Persönlichkeit des Kandidaten zu erfahren. Der Bewerber möchte sich natürlich von seiner besten Seite präsentieren - aber andererseits auch nicht zu viel von seiner Privatsphäre preisgeben. "Grundsätzlich darf der potenzielle Arbeitgeber im Rahmen des Vorstellungsgesprächs alles fragen, was für seine Einstellungsentscheidung wichtig ist", erläutert Anne Kronzucker von der D.A.S. Rechtsschutzversicherung den rechtlichen Hintergrund. "Das Fragerecht wird jedoch durch das betriebliche Interesse des Arbeitgebers einerseits und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers andererseits eingeschränkt. Der Arbeitgeber muss ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse an der Beantwortung der Frage für das Arbeitsverhältnis haben (BAG, Az. 2 AZR 467/93)." Als Faustregel gilt: Rechtlich zulässig sind nur sachliche Fragen, die nicht unverhältnismäßig in die Privatsphäre eingreifen und in einem direkten Zusammenhang mit der künftigen Arbeitsstelle stehen.

Offenbarungspflicht
"Generell ist der Bewerber verpflichtet, alle Umstände offen zu legen, die das Arbeitsverhältnis offensichtlich erschweren oder belasten könnten", betont die D.A.S. Juristin. Diese Aufklärungspflicht betrifft insbesondere Umstände, die die Arbeitsleistung im konkreten Beruf einschränken oder behindern. Dazu zählen zum Beispiel chronische oder ansteckende Krankheiten sowie relevante Vorstrafen. Beispiel: Ein wegen Diebstahls vorbestrafter Bewerber müsste bei einer Bewerbung als Bankkassierer auf seine Vorstrafe hinweisen. Wäre er wegen Fahrerflucht verurteilt worden, träfe ihn keine Offenbarungspflicht, da kein Zusammenhang zu seinem Beruf bestünde. Auch eine Sekretärin müsste darauf hinweisen, dass sie seit Jahren an einer hartnäckigen Sehnenscheidenentzündung leidet, ebenso der Arzt auf eine HIV-Infektion oder die Lebensmittelverkäuferin auf eine TBC-Erkrankung. Ansonsten riskiert jeder einzelne von ihnen die Anfechtung seines Arbeitsvertrags. Dies gilt unabhängig von der Tätigkeit auch bei gefährlichen ansteckenden Krankheiten, bei denen eine Ausbreitung der Infektion im Betrieb möglich ist. Falls der Bewerber aufgrund einer Operation, eines Kuraufenthalts oder einer Haftstrafe am vereinbarten Arbeitsantritt verhindert ist, trifft ihn ebenfalls eine eindeutige Offenbarungspflicht.

Fragenkatalog: Von zulässigen bis zu rechtwidrigen Fragen...
Bei den Fragen nach Ausbildung, bisherigem Werdegang, Prüfungsergebnissen, Vorbeschäftigungen und Fortbildungsmaßnahmen hat der Arbeitgeber ein eindeutiges Fragerecht. Dagegen sind Fragen nach Heiratsplänen, bestehender Schwangerschaft oder einem Kinderwunsch unzulässig. Auch die Religions-, Gewerkschafts- und Parteizugehörigkeit, ehrenamtliche Tätigkeiten oder die Weltanschauung des Kandidaten sind tabu. "Wer sich jedoch um eine Stelle im öffentlichen Dienst bewirbt, muss mit einer Sicherheitsprüfung und mit Fragen nach dem polizeilichen Führungszeugnis, nach Vorstrafen oder sogar einer Stasi-Tätigkeit rechnen", ergänzt die D.A.S. Juristin. Sonderrechte haben auch so genannte Tendenzbetriebe - etwa Kirchen oder eine über Politik berichtende Zeitungsredaktion. Hier darf nach dem Glauben oder der politischen Ausrichtung gefragt werden, soweit diese für die angebotene Stelle eine Rolle spielen.
Fragen nach den Vermögensverhältnissen (z. B. Schulden, Schufa-Auskunft) sind zwar grundsätzlich unzulässig. Sie können dennoch berechtigt sein, wenn der Bewerber bei seiner neuen Tätigkeit beispielsweise als Buchhalter, Bankkassierer oder Geschäftsführer mit Geldmitteln des Unternehmens in Berührung käme. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erlaubte auch die Frage nach der so genannten Schwerbehinderteneigenschaft. Diese Rechtsprechung wird nach dem Inkrafttreten des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes von vielen Juristen als überholt angesehen, da eine Behinderung nun von Gesetzes wegen keine Rolle mehr bei der Bewerberauswahl spielen darf. Auch der neu eingeführte § 81 Abs. 2 des SGB IX verbietet ausdrücklich eine Benachteiligung Schwerbehinderter und verweist auf das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz. Allenfalls kann eine solche Frage bei Tätigkeiten zulässig sein, die bestimmte körperliche Fähigkeiten erfordern.

Wie halte ich es mit der Wahrheit?
Stellt der Arbeitgeber rechtlich unzulässige Fragen, billigt die Rechtsprechung dem Bewerber ein "Recht zur Lüge" zu. In solchen Fällen darf er bewusst wahrheitswidrig antworten, ohne dass die Lüge negative Konsequenzen nach sich zieht. D. h. eine spätere fristlose Kündigung oder Anfechtung des Arbeitsvertrages wegen arglistiger Täuschung durch den Arbeitgeber wäre unzulässig. Ein Paradebeispiel: Die Frage nach der Schwangerschaft. "Sie ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 6. 2. 2003, Az. 2 AZR 621/01) als unzulässige Diskriminierung der Frau im Bewerbungsverfahren generell verboten", so Anne Kronzucker. Wird die Frage dennoch gestellt, darf sich die Bewerberin eindeutig mit einer Lüge behelfen. Das gilt sogar für den Fall, dass sie den Job während der Schwangerschaft aufgrund eines gesetzlichen Beschäftigungsverbots gar nicht ausüben dürfte und darüber auch informiert ist (EuGH, Rs. C-320/01).

Schummeln bei zulässigen Fragen nicht erlaubt
Beantwortet der potenzielle Arbeitnehmer eine zulässige Frage im Bewerbungsverfahren jedoch bewusst falsch und der Schwindel fliegt auf, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag innerhalb eines Jahres nach Entdeckung der arglistigen Täuschung anfechten (§§ 123, 124, 142 BGB) - zumindest, wenn die verschwiegene oder verdrehte Tatsache für die Einstellung (mit)ursächlich war. Folge: Der Arbeitsvertrag endet bei Anfechtung mit sofortiger Wirkung. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Unwahrheit der fraglichen Antwort für den Arbeitgeber offensichtlich erkennbar war (z. B. wenn ein Bewerber, der schwerbehindert ist, weil er für jeden deutlich an Kleinwüchsigkeit leidet, das Vorliegen einer Behinderung verneint, um keine Sonderbehandlung zu erhalten, BAG, Az. 2 AZR 380/99).
Potenzielle Bewerber sollten also genau bedenken, ob sie die Beantwortung von unbequemen bis unzulässigen Fragen "taktisch" angehen wollen, um sich die besten Chancen auf den begehrten Job zu sichern. Es lohnt sich auf jeden Fall, zulässige Fragen, bei denen man Farbe bekennen muss, von den wenigen zu trennen, auf die man notfalls auch wahrheitswidrig antworten darf.
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Kurzfassung:
Wenn das Vorstellungsgespräch indiskret wird
Fragerecht und Offenbarungspflicht

Mit der Einladung zum Vorstellungsgespräch ist die erste Hürde im Bewerbungsverfahren genommen. Doch oft beginnt damit erst die eigentliche Herausforderung. Denn das Vorstellungsgespräch ist eine Nervenprobe - eine gründliche Vorbereitung für Bewerber daher Pflicht. Dazu gehört auch, sich im Vorfeld mit den Spielregeln von Frage und Antwort vertraut zu machen. Arbeitgeber wollen oft mehr wissen als Arbeitnehmer gerne beantworten. "Grundsätzlich darf der potenzielle Arbeitgeber im Rahmen des Vorstellungsgesprächs alles fragen, was für seine Einstellungsentscheidung wichtig ist", erläutert die D.A.S. Rechtsschutzversicherung den rechtlichen Hintergrund. Das Fragerecht wird jedoch durch das betriebliche Interesse des Arbeitsgebers einerseits und das Persönlichkeitsrecht des Arbeitsnehmers andererseits eingeschränkt. Als Faustregel gilt: Rechtlich zulässig sind nur sachliche Fragen, die nicht unverhältnismäßig in die Privatsphäre eingreifen und in einem direkten Zusammenhang mit der künftigen Arbeitsstelle stehen (vgl. BAG, Az. 2 AZR 467/93). Ansteckende oder chronische Krankheiten sowie eine anstehende oder verbüßte Haftstrafe gehören übrigens nicht zur Privatsphäre: Den Bewerber trifft hier eine Aufklärungspflicht insbesondere bei Umständen, die seine Arbeitsleistung im konkreten Beruf einschränken oder behindern können sowie bei Krankheiten, mit denen sich womöglich die restliche Belegschaft infizieren kann. Beispiel: Ein wegen Diebstahls vorbestrafter Bewerber müsste bei einer Bewerbung als Bankkassierer auf seine Vorstrafe hinweisen. Wäre er wegen Fahrerflucht verurteilt worden, träfe ihn keine Offenbarungspflicht, da kein Zusammenhang zu seinem Beruf bestünde. Anders sieht es hingegen beim Thema Schwangerschaft aus. Sie ist nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG, Urteil vom 6. 2. 2003, Az. 2 AZR 621/01) als unzulässige Diskriminierung der Frau im Bewerbungsverfahren generell verboten. Wird die Frage dennoch gestellt, darf sich die Bewerberin sogar mit einer Lüge behelfen. Lügt der Bewerber hingegen bei einer zulässigen Frage des Arbeitgebers, gefährdet er seinen Arbeitsplatz. In diesem Fall kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag unter Umständen innerhalb eines Jahres nach Entdeckung der arglistigen Täuschung anfechten (§§ 123, 124, 142 BGB).
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