Verband "Die Führungskräfte" veröffentlicht Gehalts- und Arbeitszeitstudie: Wirtschaftskrise hat Spuren hinterlassen

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Essen, 02. November 2010 - Der Verband Die Führungskräfte (DFK) hat eine aktuelle Studie zur Gehalts- und Arbeitszeitsituation von Fach- und Führungskräften vorgelegt. Demnach sind in einigen Branchen die Folgen der Wirtschaftskrise noch deutlich spürbar, während andere Industriebereiche weitgehend verschont worden sind. Für die Studie hat der DFK 5.600 Fragebögen von Fach- und Führungskräften ausgewertet und so repräsentative Aussagen über deren Gehalts- und Arbeitszeitsituation gewonnen. Ulrich Goldschmidt, Geschäftsführer des DFK, zu den Ergebnissen der Untersuchung: "Ungeachtet aller Krisen ist es für Unternehmen wichtig, qualifizierte Fach- und Führungskräfte zu halten und neu zu gewinnen. Dazu müssen auch marktgerechte Gehälter gezahlt werden."

Die Studie zeigt, dass in Krisenzeiten bei der Gehaltsanhebung deutliche Zurückhaltung geübt wird. Mit durchschnittlich 1,6 Prozent lag die Gehaltsanhebung spürbar hinter dem Vorjahresergebnis (3,0 Prozent). Selbst Branchen, die sich in der Krise als besonders robust gezeigt haben, wie die überregionale Energieversorgung oder auch die Gaswirtschaft, blieben bei der Gehaltsanpassung zum Teil merklich hinter dem Vorjahr zurück. So hoben die Energieversorger die Gehälter ihrer Führungskräfte im Durchschnitt um 2,8 Prozent an, während im Vorjahr dieser Satz bei 3,9 Prozent lag.

Auch in anderen Bereichen haben die Unternehmen offenbar Einsparpotential erkannt. So erhalten zwar rund 77 Prozent der Führungskräfte in der ersten Ebene einen Dienstwagen, der ihnen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung steht. Gegenüber dem Vorjahr bedeutet dies nur einen geringen Rückgang. In der zweiten Ebene erhalten dagegen nur noch 66 Prozent der Führungskräfte diesen geldwerten Vorteil (Vorjahr: 73 Prozent) und in der dritten Ebene sind es nur noch 59 Prozent (Vorjahr: 70 Prozent). Ohnehin scheint eine ganze Reihe von Unternehmen derzeit darum bemüht zu sein, über die Veränderung der jeweiligen Dienstwagenrichtlinien Einsparungen zu erzielen, in dem sie weniger hochpreisige Fahrzeuge zur Verfügung stellen. Hier empfiehlt der Verband der Führungskräfte einen Blick in den Arbeitsvertrag, ob dies einfach so möglich ist.

Einbußen beim Bonus

Bei rund einem Viertel der befragten Führungskräfte fiel der Bonusanteil im Jahre 2009 geringer aus als im Vorjahr. Diese Einbußen waren teilweise erheblich, wie z. B. in den Banken mit einem Wert im oberen Quartil von 27.000 Euro. Das heißt, dass 25 Prozent der Teilnehmer an dieser Studie noch höhere Einbußen hatten. Auch der IT-Bereich kam hier nicht ungeschoren davon: Hier lag der obere Quartilwert bei 22.000 Euro.

Eher skeptisch sind die Führungskräfte beim Blick auf das Jahr 2010. Nur rund 19 Prozent erwarten noch eine Steigerung ihrer Bonuszahlungen. Fast die Hälfte rechnet mit Einbußen gegenüber dem Jahr 2009. Besonders skeptisch sind die Führungskräfte in der Automobilindustrie, von denen 67 Prozent niedrigere variable Vergütungsanteile erwarten.

Daher ist es wenig überraschend, dass rund 83 Prozent der Führungskräfte eine stärkere leistungsbezogene Vergütung auch auf Kosten des Festgehaltes ablehnen. Die größte Zustimmung findet ein solches Modell noch in der Textil- und Bekleidungsbranche (40 Prozent) und den kommunalen Versorgungsunternehmen (31 Prozent) und damit in Branchen, die beim Festgehalt hinter den anderen Industriebereichen zum Teil erheblich zurückliegen.

Mineralölwirtschaft zahlt am meisten

Im Branchenvergleich werden Führungskräfte in der Mineralölwirtschaft am höchsten bezahlt, gefolgt von den Managern der Automobilindustrie und im Bankenbereich. Durchschnittlich erhalten Führungskräfte der Mineralölwirtschaft in der ersten Führungsebene unterhalb der Unternehmensleitung Gesamtjahresbezüge in Höhe von 221.000 Euro. In der Automobilindustrie werden in dieser Führungsebene durchschnittlich 199.000 Euro und in Banken 178.000 Euro bezahlt. Auch in diesem Jahr zeigt die Gehalts- und Arbeitszeitstudie des DFK, dass sich ein genauerer Blick auf die Zahlen lohnt. So ist eine sehr starke Bandbreite der Gehälter selbst innerhalb einzelner Branchen festzustellen. Sie reicht derzeit im Bankenbereich von 99.000 Euro im unteren Quartil bis 250.000 Euro im oberen Quartil. Etwas enger lagen die Gehälter in der Mineralölwirtschaft zusammen. Hier geht die Bandbreite von 131.000 Euro im unteren Quartil bis 238.000 Euro im oberen Quartil.

In der zweiten Führungsebene belegen die Führungskräfte aus der Automobilindustrie gemeinsam mit den Bankern den Spitzenplatz. In beiden Branchen werden im Mittelwert Gesamtjahresbezüge von 157.000 Euro bezahlt. Auf Platz 3 aufgerückt ist in diesem Jahr der Industriebereich "Energie- und Umwelttechnik" mit 153.000 Euro.

Im Ranking der dritten Führungsebene liegt mit einem durchschnittlichen Gesamtjahresbezug von 140.000 Euro der Bankenbereich an der Spitze, gefolgt von der Mineralölwirtschaft mit 137.000 Euro und der Metall-/Elektroindustrie mit 127.000 Euro.

Schon traditionell stellt die kommunale Versorgungswirtschaft (z. B. Stadtwerke) das Schlusslicht beim Vergleich der Gesamtjahresbezüge. Dies gilt für die erste, zweite und dritte Führungsebene gleichermaßen. Etwas besser platziert ist noch die Handelsbranche, die Holz- und Papierindustrie sowie der Bereich Textil und Bekleidung.

Auch bei einer reinen Betrachtung der Festgehälter bleibt es im Wesentlichen bei dem bereits beschriebenen Ranking in der Vergütung. So liegt bei den Festgehältern in der ersten Unternehmensebene die Mineralölwirtschaft mit 137.000 Euro vor den Banken mit 124.000 Euro und der Automobilindustrie sowie der Energiewirtschaft mit jeweils 122.000 Euro. In der zweiten Führungsebene liegt die Automobilindustrie mit durchschnittlich 116.000 Euro an erster Stelle. Auf den Plätzen zwei und drei folgen die Mineralölwirtschaft und die Banken mit 113.000 Euro bzw. 112.000 Euro.

Variable Gehälter

Der Vergleich der Festgehälter mit den Gesamtjahresbezügen weist darauf hin, dass variable, erfolgsabhängige Gehaltsbestandteile bei Führungskräften eine wichtige Rolle spielen. Bei 72 Prozent der befragten Führungskräfte ist dabei die Höhe des variablen Vergütungsanteils im Verhältnis zum Festgehalt summenmäßig oder prozentual begrenzt. Schwankungen gegenüber den im Vorjahr festgestellten Zahlen sind eher marginal. In der ersten Führungsebene unterhalb der Unternehmensleitung gilt diese Begrenzung für 66 Prozent der Führungskräfte, in der zweiten Ebene für 72 Prozent, in der dritten Ebene für 78 Prozent.

Erheblich sind nach wie vor die Branchenunterschiede. Gilt die Begrenzung des variablen Gehaltsanteils z. B. für 90 Prozent der befragten Führungskräfte in der Telekommunikation, gilt dies nur für 40 Prozent der Banker.

Wie schon in den Vorjahren lohnt auch dieses Jahr der genaue Blick auf die variablen Vergütungsanteile. Zu vergleichen sind insbesondere die nach den Vergütungssystemen theoretisch erreichbaren Werte und die tatsächlich ausgezahlten Variablen. In Unternehmen mit einer Begrenzung des variablen Vergütungsanteils konnte im Branchen-durchschnitt in der ersten Führungsebene 35.000 Euro und in der zweiten und dritten Ebene jeweils 30.000 Euro theoretisch erreicht werden. Tatsächlich zur Auszahlung kamen in der ersten Ebene 25.000 Euro, in der zweiten Ebene 23.000 Euro und in der dritten Ebene 20.000 Euro. Im Durchschnitt wurden damit rund 71 Prozent der theoretisch erreichbaren variablen Vergütungsanteile tatsächlich als Boni ausgezahlt. Zum Vergleich: Im Vorjahr lag diese Quote noch bei 88 Prozent. Gerade in diesem Bereich war die Wirtschaftskrise damit besonders deutlich zu spüren.

Bestätigt wurde auch in diesem Jahr, dass die variablen Vergütungsanteile in den Unternehmen, in denen es eine Begrenzung der variablen Bezüge gibt, höher lagen als in den Unternehmen ohne summenmäßige oder prozentuale Begrenzung der Bonuszahlungen. Im letzteren Fall erreichten die Führungskräfte in der ersten Ebene im statistischen Median 19.000 Euro, in der zweiten Ebene 20.000 Euro und in der dritten Ebene 14.000 Euro. Auch in diesem Jahr waren hier aber zum Teil gravierende Branchenunterschiede feststellbar.

Zurückzuführen sind die Ergebnisunterschiede zwischen Vergütungssystemen mit einer Begrenzung der variablen Bezüge und ohne eine solche Begrenzung in der Regel darauf, dass die Bemessungskriterien für den Bonus in den nach oben begrenzten Vergütungsmodellen häufig konkreter gefasst waren, sich also z. B. an einem objektiv messbaren Unternehmensergebnis oder an eben solchen persönlichen Zielvereinbarungen orientieren. Dort, wo es eine Begrenzung des variablen Vergütungsanteils nicht gibt, wurde für die Bemessung der Bonuszahlungen häufiger auf Kriterien zurückgegriffen, die weniger objektiv geprägt sind und mehr Spielraum für subjektive Einschätzungen lassen.

In nahezu allen Systemen dominieren inzwischen aber das Unternehmensergebnis und die persönliche Leistung - aufgrund von Zielvereinbarungen - als Bemessungsgrundlagen für die Berechnung des variablen Vergütungsanteils.

Ulrich Goldschmidt vom DFK erklärt den Hintergrund der Studie: "Häufig bewegt man sich bei Vergütungsfragen auf unsicherem Terrain, weil es in deutschen Unternehmen nach wie vor nicht üblich ist, Gehaltsfragen offen zu kommunizieren und zu diskutieren. Unsicherheit besteht auch oft bei der Frage, inwieweit Benchmarks bei der Bewertung von Vergütungshöhen und der Systematisierung von Gehaltsmodellen hilfreich sind. Dies gilt umso mehr, wenn es um die Bewertung erfolgs- und leistungsorientierter variabler Vergütungssysteme geht oder um die Berücksichtigung weiterer geldwerter Vorteile wie einer betrieblichen Altersversorgung oder der Gewährung von Dienstwagen. Mit der Studie liefern wir verlässliche und objektive Basisdaten, auf deren Grundlage man Vergütungsfragen diskutieren kann, gleich ob aus Sicht des Unternehmens, der Arbeitnehmervertretungen oder des einzelnen Mitarbeiters."

Informationen zur Studie

Die Umfrage des DFK unter den Führungskräften wird seit Anfang der 90er Jahre erhoben und bietet Orientierungshilfen zu den einzelnen Vergütungsbestandteilen und der Arbeitszeit von Führungskräften. Mit der ständig wachsenden Zahl ausgewerteter Fragebögen bieten diese Studien auch jährlich neue Erkenntnisse und immer präzisere Aussagen. Alle Ergebnisse wurden zudem vor dem Hintergrund der langjährigen Beratungspraxis des Verbandes gesondert verifiziert. Durch die kontinuierliche Fortsetzung dieser Untersuchung wird das ermittelte Zahlenmaterial zudem über die Jahre hinweg fortgeschrieben, so dass entsprechende Entwicklungen ablesbar sind.

Die Auswertung der Fragebögen erfolgte zum Stichtag 31.12.2009.






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