Werte und Motivatoren der Generation Y im Arbeitsleben

Für den einen sind sie die Impulsgeber der Zukunft und die Retter der deutschen Innovationskraft, für die anderen arrogante und launenhafte Jobhopper, die sich obendrein durch ihre Egozentrik und allzu hohe Freizeitorientierung auszeichnen (British Association of Graduate Recruiters, 2008). Die Eigenarten der Generation Y, also der Generation der nach 1980 Geborenen, auch Digital Natives oder Millenials genannt, sind mittlerweile Gegenstand vieler Studien der jüngeren Vergangenheit. Die Wahrheit über diese Generation der zukünftigen Manager liegt, wie so oft, irgendwo dazwischen. Fest steht: Bis 2050 sinkt die Bevölkerung in Deutschland zahlenmäßig um 30%, die Sicherung des Nachwuchses und damit auch der eigenen Innovationsfähigkeit steht für viele Firmen ganz oben auf der Prioritätenliste. Angesichts dieser Rahmenbedingungen kann kein Unternehmen hierzulande darauf verzichten, sich intensiv mit den Bedürfnissen dieser Gruppe auseinander zu setzen. Die Generation Y ist sich dabei mehr und mehr ihrer stärker werdenden Verhandlungsposition bewusst. Sie tritt dementsprechend selbstbewusst auf, artikuliert klar ihre Ansprüche und Zielvorstellungen und fordert eine offenere und vernetzte Kommunikation. Diese wachsenden und sich wandelnden Anforderungen an den Lebensbereich Arbeit stellt so manches Unternehmen vor neue Herausforderungen, nicht nur bei der Rekrutierung, sondern auch bei der Bindung ihrer Nachwuchskräfte. Um für diese Herausforderungen gewappnet zu sein, ist es für Arbeitgeber von hoher Bedeutung, die Eigenheiten und Bedürfnisse der Jüngeren zu kennen. Wer also ist die Generation Y, welche Maßstäbe prägen ihr Denken und Handeln? SAPHIR Deutschland, die Personalberatung im Verbund der Steinbeis-Hochschule, hat sich auf die Rekrutierung, Auswahl und Vermittlung der Generation Y spezialisiert und setzt sich u.a. auch mit dieser Frage seit einigen Jahren auseinander. Das Unternehmen beobachtete bei der Vermittlung der jungen Akademiker und Berufserfahrenen vor allem einen sich in den letzten Jahrzehnten vollziehenden Wertewandel in Bezug auf die Arbeitswelt. Dabei haben wir festgestellt, dass der Generation Y bei der Auswahl ihres Arbeitsplatzes besonders die Faktoren Work-Life-Balance, Entwicklungs- und Karrierechancen, Abwechslung im Job und ein attraktiver Standort wichtig sind. Dies deckt sich auch mit den Ergebnissen der aktuellen Kienbaum-Studie "Was motiviert die Generation Y im Arbeitsleben": eine ausgeglichene Balance zwischen Arbeit und Freizeit ist für die Jüngeren von steigender Bedeutung. Das ist nicht unbedingt gleichzusetzen mit einer allzu hoch ausgeprägten Freizeitorientierung. Vielmehr möchten die Mitglieder der Generation Y beide Lebensbereiche flexibel miteinander verbinden und ihre Zeitverwendung situationsabhängig anpassen. Konkret kann dies von Unternehmen durch Home-Office-Angebote und flexible Gleitzeitmodelle, für Frauen mit Kinderwunsch auch durch Teilzeitstellen mit Verantwortung umgesetzt werden. Nicht nur die Organisation der zeitlichen und räumlichen Gegebenheiten möchte die Generation Y individueller gestaltet wissen. Auch die individuelle Wertschätzung und Betreuung durch das Unternehmen ist ihnen eine Herzensangelegenheit. So fordern sie z.B. eine modernere Art der Leistungsbeurteilung ein, die sich statt an abgeleisteten Arbeitsstunden an den tatsächlichen Leistungsergebnissen und Erfolgen des Einzelnen orientieren. Interessant ist in diesem Zusammenhang auch, dass die Bedeutung eines hohen Gehalts für die junge Generation von leicht geringerer Bedeutung ist als für die Älteren. Beachtenswert ist aber, dass für die Jüngeren der Gerechtigkeitsaspekt bei der Entlohnung wichtiger wird: das Gehalt ist demnach mehr und mehr ein Ausdruck der individuellen Performance - und Aspekte wie Unternehmenszugehörigkeit und Seniorität als Einflussfaktoren auf die Gehälter werden eher abgelehnt. Besonders wichtige Aspekte für die Generation Y sind eine herausfordernde, abwechslungsreiche Arbeit sowie Karriere- und Entwicklungsmöglichkeiten: Wenn diese fehlen, wird der junge Arbeitnehmer nicht lange im Unternehmen verweilen und weiterziehen. Auch bei SAPHIR stellen wir immer wieder fest, dass dies der häufigste Grund für die Wechselbereitschaft hochqualifizierter und ehrgeiziger Kandidaten ist. Außerdem scheint die junge Generation im Vergleich zu den Generationen davor sehr harmoniebedürftig zu sein: Ein kollegiales Arbeitsumfeld ist wichtiger als beispielsweise der Faktor Anerkennung, was für viele ältere Vorgesetzte eine Überraschung sein dürfte und Stoff zum Nachdenken bietet. Auch die Attraktivität des Standortes wird von den jungen Leuten deutlich wichtiger genommen, als von älteren Entscheidern und Führungskräften vermutet. Laut den Ergebnissen einer Studie zur Arbeitgeber-Attraktivität von Hewitt Associates ist bei einem Drittel aller deutschen Unternehmen der Standort für die Probleme bei der Nachwuchsrekrutierung mitverantwortlich. Dies bedeutet nicht gleich, dass Unternehmen in Randgebieten demnächst einen Umzug planen müssen. Dennoch müssen sich wahrscheinlich gerade sie künftig im Wettbewerb um die besten jungen Köpfe mit speziellen Personalmarketing-Maßnahmen von anderen Unternehmen absetzen. Bei SAPHIR stellen wir heute schon fest, dass sich besonders die Unternehmen an Randstandorten im Gegensatz zu den bekannten "Großen" bei den Kandidaten ebenso bewerben müssen wie umgekehrt und ihnen im Vergleich besonders abwechslungsreiche und verantwortungsvolle Aufgaben bieten müssen. Wie sieht also die Zukunft aus, wenn die Generation Y nach und nach in die Führungspositionen der Unternehmen aufsteigen? Sicher ist, dass die Generation der Nachwuchsmanager neue Impulse setzen wird, sei es bei den Modellen der Unternehmensführung z.B. beim Abbau allzu ausgeprägter Hierarchien, bei der Gestaltung einer offeneren Unternehmenskultur sowie bei der Entwicklung neuer Arbeitszeit-, Karriere- und Vergütungsformen. Der Aufstieg der Generation Y in den Firmen bietet letzteren aber auch die Chance, ihre organisationsgeprägten Denk- und Handlungsweisen einmal aus der Vogelperspektive zu betrachten und zu überprüfen, was für das Wohl des Unternehmens künftig sinnvoll und effektiv ist. School of International Business and Entrepreneurship (SIBE) Kathleen Fritzsche Kalkofenstr. 53 71083 Herrenberg fritzsche@steinbeis-sibe.de 07032-945818 http://www.steinbeis-sibe.de