Bonn/Köln Mitarbeiter zählen zu den maßgeblichen Vermögenswerten eines Unternehmens. Daher entscheidet die Personalentwicklung darüber, wie erfolgreich oder auch weniger erfolgreich Unternehmen sind. In dem neuen Taschen Guide Personalentwicklung erklären die Autoren Joachim Gutmann und Ina Klose, wie die eigenen Mitarbeiter fit gemacht werden können. Das Autorengespann arbeitet für die Hamburger GLC Glücksburg Marketing + Communication GmbH http://www.glc-group.com; Gutmann als Geschäftsführer, Klose als PR-Referentin. Das Büchlein lässt sich wie der Titel bereits suggeriert in jede Westen- oder Hosentasche stecken und bietet Basiswissen auf einen Blick.
Die nötigen Informationen werden übersichtlich, klar gegliedert und kompakt serviert. Der Inhalt hat eine einfache Struktur: Zunächst stellen die beiden Verfasser die wichtigsten Fragen. Anschließend gliedert sich das dargebotene Kompaktwissen in die Punkte Erfolgsfaktor Personal, Personalentwicklung vorbereiten, Entwicklungsmaßnahmen umsetzen, Anwendungsbeispiele und ein Stichwortverzeichnis. Der Prozess der Personalentwicklung verläuft nach folgendem Muster: Zunächst wird durch einen Vergleich von Anforderungs- und Fähigkeitsprofilen der Mitarbeiter analysiert, ob Entwicklungspotenzial besteht. Danach wird das Entwicklungspotenzial und volumen entwickelt. Im Anschluss daran so Gutmann und Klose werden die Entwicklungskandidaten ausgewählt und die jeweiligen Entwicklungsmaßnahmen festgelegt. Und am Ende sind idealtypisch Entwicklungskontrollen durchzuführen, um den Prozess zu verbessern.
Die Wirtschaft pumpt etliche Milliarden in die Weiterbildung. Die Aufwendungen für solche Maßnahmen sind in Deutschland in den vergangenen Jahrzehnten nämlich rapide gewachsen. Während sich der Staat aber immer mehr zurückgezogen hat, schüttet die Wirtschaft das große Weiterbildungs-Füllhorn aus. Im Jahr 2001 lagen die Gesamtaufwendungen für Weiterbildung bei 32,7 Milliarden Euro. Bund, Länder und Gemeinden steuerten zwei Milliarden Euro oder 6,1 Prozent bei. Die Bundesanstalt für Arbeit jetzt Bundesagentur für Arbeit berappte immerhin noch 6,8 Milliarden Euro oder 20,8 Prozent. Die Arbeitgeber zahlten jedoch den Löwenanteil mit 16,9 Milliarden Euro oder 51,7 Prozent. Teilnehmer oder Privatpersonen legten dann noch mal sieben Milliarden Euro oder 21,4 Prozent auf den Tisch. Eins steht fest: Unternehmen können sich heute nur noch am Markt behaupten, wenn sie die Kenntnisse innerhalb des Unternehmens immer wieder auf den neuesten technischen Stand bringen. Gutmann und Klose haben völlig recht: Die Branche des jeweiligen Unternehmens ist ein entscheidender Faktor für den Entwicklungsbedarf. In Branchen mit kurzen Produktlebenszyklen und rasantem technischen Fortschritt sollte die Personalentwicklung ein Top-Thema sein. In Branchen, wo sich technisch gesehen nicht so viel ändert, kann man das Thema etwas gelassener angehen und muss es nicht zu jeder Zeit ganz oben auf die Agenda setzen, sagt Marc Emde, Mitglied der Geschäftsleitung der Kirch Personalberatung in Köln http://www.kirchconsult.de.
Das Autorengespann beleuchtet auch ein neues Instrument, das immer stärker Eingang findet in die Weiterbildungspraxis: Die Rede ist vom so genannten E-Learning. Dieses Verfahren biete zahlreiche Vorteile: Die Entwicklungskosten reduzierten sich und das Lernen würde in zeitlicher und räumlicher Hinsicht flexibler. E-Learning lasse sich von vielen Mitarbeitern parallel nutzen, wobei die Intensität der einzelnen Lernmodule individuell bestimmbar sei. Außerdem lasse es mehrere Lernwege zu. Das verwendete Material könne schneller aktualisiert werden. Darüber hinaus übernehme der einzelne Mitarbeiter mehr Eigenverantwortung für seine Entwicklung, da er sich beispielsweise selbst für Kurse entscheiden müsse.
Gutmann und Klose eläutern die verschiedenen Aspekte von E-Learning. Zum einen gibt es das Computer Baised Training (CBT), also ein rein computergestütztes Programm. Der Mitarbeiter lernt online und hat keinerlei Kontakt zu anderen Lernenden oder einem Tele-Tutor. Das Gegenstück nennt sich Web Baised Training (WTB). Hier ist der virtuelle soziale Kontakt zu anderen Teilnehmern beziehungsweise dem Trainer gegeben. Einer der Trendsetter bei diesem Thema ist Günter Greff http://www.greff.de, Inhaber und Vorstand der e-Learn AG http://www.e-learn.de. Seine Idee: CBTs oder WBTs ermöglichen Tutor und Lernendem, auch über große geographische Distanzen hinweg über multimediale Wege miteinander in Verbindung zu treten. Computer, Internet und die damit verbundenen Möglichkeiten werden gezielt zum Lernen und zur Ausbildung eingesetzt. Ich halte die Mischform des Blended Learning für sehr hilfreich in der betrieblichen Weiterbildung. Das webbasierte Lernen mit tutorieller Unterstützung kombiniert die Vorteile des Online-Lernens mit dem Nutzen, welchen externe Seminare mit sich bringen, rät Greff. Manche Mitarbeiter haben noch traditionelle Vorbehalte gegenüber diesen neuen Formen des Lernens. Der Arbeitgeber und die Personalentwicklung tragen hier die Verantwortung, durch die Bereitstellung von PCs, Internetzugang und Headsets Vorbehalte abzubauen und optimale Rahmenbedingungen zu bieten. E-Learning ist innovativ und modern und sollte von Unternehmen in der eigenen Öffentlichkeitsarbeit bekannt gemacht werden. Insbesondere Technologiekonzerne stellen sich ein Armutszeugnis aus, wenn sie bei der Verschickung von Tests, Aufgaben oder anderen Unterlagen zur Weiterbildung auf die gute alte Postkutsche setzen. Mit E-Learning verleiht man sich auch ein zeitgemäßes Außenbild. Mit Blick auf den Kostenblock Weiterbildung sollten die Unternehmen auch das Einsparpotenzial von E-Learning nicht vernachlässigen.
Joachim Gutmann/Ina Klose: Personalentwicklung. Wie Sie ihre Mitarbeiter fit machen, Planegg bei München: Rudolf Haufe Verlag 2005, 96 S., 9,90 Euro, ISBN 3-448-06597-8
X