Kavaliersdelikt oder Betrug?

Wie können Unternehmen sicher sein, dass ehrliche Lebensläufe und Zeugnisse vor ihnen auf dem Tisch liegen? Schließlich werden danach nicht selten die Weichen zum ersten Vorstellungsgespräch gestellt. Eines steht fest: Die Zeit des blinden Vertrauens ist vorbei, vor allem, seit Grafikprogramme, Scanner und Internet mit unbegrenzten Möglichkeiten zum „Aufhübschen“ von Bewerbungsunterlagen zur Verfügung stehen. Tuning, Tricks und Betrug sind Tür und Tor geöffnet. Untersuchungen der VON BONIN Personalberatung, Gelnhausen, ergaben, dass heute ca. 25-30% der Bewerbungsunterlagen nicht den Tatsachen entsprechen und in eine der vorgenannten Kategorien eingeordnet werden müssen. Die Grenzen zwischen Kavaliersdelikt, Übertreibung, kleinen Mogeleien, Lügen sind dabei oft fließend. Einige Beispiele für Karriere-Tuning: Vergangene Positionen werden z.B. leichtfüßig in Hierarchie, Aufgabe und Verantwortung eine Stufe höher gerückt, um den Bewerber qualifizierter erscheinen zu lassen. Oder es werden Zeitlücken im CV mit nicht nachprüfbaren Auslandsaufenthalten oder Sabbaticals kaschiert. Die Aussage „arbeitsuchend“ wird gern vertuscht, denn Bewerber haben Angst, gleich bei der ersten Sichtkontrolle durchzufallen. Sie wissen, dass Personaler vor allem neben der Form und Optik nach Lücken im CV suchen. Fällt die eigene Erklärung für das Beschäftigungsloch schriftlich schwer, wird aufgehübscht. Hinzu kommt, dass die gestiegenen Anforderungen der suchenden Unternehmen oft kaum erfüllbar sind. Angefangen vom Anfang 30-Jährigen mit MBA und mindestens 5 Jahren Führungserfahrung in größeren Teams und idealerweise Auslandserfahrung bis hin zu Erfahrung in Management Positionen, die normal Sterbliche kaum noch erfüllen können. Schwerwiegende Betrugsfälle sind Zeugnisfälschungen, getürkte Diplome und gekaufte Doktortitel. Gabriele v. Bonin weiß, wovon sie spricht: In über 30 Jahren Personalberatung hat sie schon viele Formen des Bewerbungsbetruges schon auf dem Schreibtisch gehabt – von falscher Identität, erlogenen Positionen, nicht existenten Arbeitgebern, gefälschten Zeugnissen, Diplomen von dubiosen Instituten und vieles mehr – nichts ist den Consultants fremd. Wer als Personalberater im Markt für Führungskräfte mit kompromisslosem Qualitätsdenken unterwegs ist, weiß manch haarsträubende Geschichte zu erzählen. Wie können Unternehmen sich besser schützen? Der Rat von Gabriele v. Bonin: Reduzieren Sie die Zahl der eingehenden Bewerbungen durch unmissverständliche, präzise und realistische Stellenausschreibungen. Damit ersparen Sie sich Bewerberfluten, die wegen des Zeitaufwandes nur noch oberflächlich bearbeitet werden können. Sensibilisieren Sie die mit der Auswahl betrauten Mitarbeiter für die sorgfältige und tiefgehende Analyse der Bewerbungen. Führen Sie Standards ein für Ihre Auswahlverfahren. Verbannen Sie die Vorselektion schriftlicher Bewerbungen nach dem Prinzip „Daumenkino“. Haben Sie Zweifel zu den Unterlagen? Dann lassen Sie sich Originalzeugnisse vorlegen. Auch wenn der Aufwand groß ist, empfehlt die erfahrene Personalberaterin ihren Klienten bei ihren eigenen Rekrutierungsmaßnahmen ähnlich vorzugehen, wie sie es bei ihren Such- und Auswahlmandaten neben den o.g. Schritten der Auswahl zur Methode verfeinert haben: Mit dem von der Personalberatung entwickelten Verfahren der „Autorisierten Referenzprüfung“ prüfen die Consultants zusätzlich im vertrauensvollen Dialog mit ehemaligen Vorgesetzten, ob die Angaben des Bewerbers mit der Realität übereinstimmen. In der Vergleichbarkeit verschiedener Referenzgeber ergibt sich meist ein treffsicheres Bild des Kandidaten. Falls es vom Bewerber Widerstand gegen den einen oder anderen von uns gewünschten Referenzgeber gibt, hat der Kandidat die Chance, den Grund dafür zu erläutern. Erscheint dieser glaubhaft und plausibel, kann er eine Alternativadresse nennen. Auf diese Weise gehen die Klienten bei wichtigen Personalentscheidungen „auf Nummer sicher“ und vermeiden teure Flops und Gesichtsverlust. Verantwortungsvolle Bewerberauswahl erfordert detektivische Kleinarbeit. Treffen Sie keine Personalentscheidung nur nach Äußerlichkeiten, Auftreten und Bauchgefühl. Das muss zwar auch stimmen. Aber was wirklich zählt sind korrekte Informationen des Bewerbers und –überprüfbare Fakten, Fakten, Fakten...... Haben Sie Fragen? Dann wenden Sie sich an Gabriele v. Bonin unter Telefon 06051 4828-0 oder info@von-bonin.de . Gerne übernimmt sie im Kundenauftrag auch dann Referenzprüfungen, wenn diese ihren Suchprozess selbst durchgeführt haben und zusätzliche Entscheidungssicherheit wollen.

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