Headhunter dla über Menschen in der Smart Factory

Transportroboter kommunizieren mit der Versandabteilung, Mitarbeiter erledigen die Schichtplanung über eine Open Source App: die Grenzen der Smart Factory sind fließender, offener als in der Fabrik des 20. Jahrhunderts. Vor allem die Vernetzung mit Zulieferern, Partnern und Kunden soll zu effizienteren Prozessen führen. Doch damit dies gelingt, ist auch ein Update der klassischen Management-Instrumente notwendig. Wir benennen zentrale Ansatzpunkte für Führungskräfte in der Industrie.
Agilität statt Hierarchiepyramiden, Flexibilität bei der Zuordnung von Ressourcen und Qualifikationen - die Organisationsstrukturen und Arbeitsformen in der Industrie verändern sich bereits heute deutlich. In naher Zukunft wird sich das intensivieren, etwa indem Teams in "Squads" für die einzelnen Wertschöpfungsketten-Glieder zuständig sind. Im Extremfall können die Grenzen zwischen Zulieferer und OEM nahtlos ineinander übergehen, die Smart Factory kann sich damit komplett in der Supply Chain auflösen, was mit klassischen Führungs- und Managementmethoden nicht steuerbar ist.
Das bringt für das Verständnis von Führung einen tiefgreifenden Wandel mit sich. Manager sollten hier zuerst grundsätzlichere Fragen für sich beantworten: Welche Rolle spielen sie als Führungskraft heute? Und welche Gestaltungschancen haben sie in Zukunft unter diesen veränderten Rahmenbedingungen? Dies berührt also zuerst die persönliche Philosophie und den Management-Stil - und abhängig davon ist dann in den nächsten Schritten die Auseinandersetzung mit konkreten Führungsinstrumenten und Leadership-Skills notwendig, die es entsprechend zu verändern gilt.
Shopfloor Management als Brücke
Ein Fixpunkt der operativen Führung und Abstimmung wird jedoch vermutlich weiterhin bestehen bleiben: das Shopfloor Management, dessen Werkzeuge und Fokus sich freilich ebenfalls verändern. "Den klassischen Regelkreis - Abweichungen erkennen, Maßnahmen definieren, umsetzen und deren Wirkung überprüfen - wird künftig anders gesteuert werden müssen", prognostiziert Heiko Weber, Partner Strategy& Deutschland. "Die Themen werden komplexer, die zu steuernden Systeme umfassender und Eingriffe müssen zunehmend in Echtzeit erfolgen. Die logische Folge ist, dass zukünftig Künstliche Intelligenz das digitale Shopfloor Management und diese Regelmechanismen übernimmt." Da aber auch in Zukunft in der Smart Factory Menschen arbeiten, müsse die Community-Bildung mit anderen Methoden und einer anderen Perspektive erfolgen.
Sinnstiftung und bewusstes Community Management
Das verlangt von Führungskräften mehr ab als der Normalbetrieb. "Bislang ging es in der operativen Führung weitgehend um das "wie" der Arbeit, um Optimierung, Effizienzsteigerung etc. Die Konstitution von Gemeinschaft erfolgte eher unbewusst, als Nebenfolge" erkennt Marcel Derakhchan, Managing Partner der dla Digital Leaders Advisory. "In Veränderungsphasen läuft das völlig anders ab. Da geht es auf jeder Führungsebene darum, das "warum" zu erklären, was viel mit Sinnstiftung zu tun hat. Aber auch mit der Thematisierung von sonst nicht hinterfragten Rahmenbedingungen, mit einem aktiven Umgang mit Ängsten und Sorgen, mit einem bewussten Community Management."
Dabei betont Headhunter Derakhchan, dass die bisherigen Führungs- und Managementkompetenzen auch in Zukunft gebraucht werden. Nur werden die Aufgaben und Rollen von Führungskräften eben sehr viel anspruchsvoller, auch die psychische und emotionale Belastbarkeit wird einem neuen Härtetest ausgesetzt.
Mensch-Maschine-Kollaboration erfordert neue Skills
Für zusätzliche Dynamik sorgen technologische Veränderungen, insbesondere in den Feldern Robotik und KI (Künstliche Intelligenz). Durch deren Fortschritte werden gemischte Mensch-Maschine-Teams die Smart Factory prägen, was weitere Implikationen für Kultur und Führung mit sich bringt. "Natürlich werden wir die Cobots nicht nur als einen besseren Schraubenzieher betrachten. Die Menschen neigen nun mal zu Anthropomorphismus. Aus diesem Grund muss das enge Miteinander von Mensch und Maschine auch in der Führung Niederschlag finden. Der erste Schritt ist eine Kultur der Offenheit, die die Entwicklung dahin unterstützt, sodass die Mitarbeiter die neue Zusammenarbeit akzeptieren", sagt Autoexperte Weber.
Für den Executive Search-Experten Derakhchan spielen hier neue Kompetenzen und ein tiefes Verständnis für Digitalisierung eine tragende Rolle: "Die Einführung von neuen Technologien erfordert immer ein "Reverse Mentoring": Die Führungskräfte können und sollten hier von den neuen, jungen Mitarbeitern die neuen Technologien erklärt bekommen. Das ist sicher ein Wandel und verlangt der heutigen Führungsschicht einiges ab". In Punkto Kultur mag dabei insbesondere die Klärung der Verantwortlichkeit für die Funktion der Co-Robots wichtig werden: "In heutigen Silos ist das einfach: Wenn die Maschine nicht funktioniert, ruft der Mitarbeiter erst einen Springer, dann den Betriebsingenieur. Der macht die Instandhaltung oder die Planung für das Problem verantwortlich. Wenn wir wirklich in "Co-Laboration" denken, wird der Mitarbeiter für seinen elektronischen Kollegen verantwortlich sein", ergänzt Heiko Weber.
Co-Laboration und Innovation mit Partnern und Kunden
Mensch-Maschine-Teams stellen aber natürlich nur einen von vielen Bestandteilen der Smart Factory dar. In einem größeren Blickwinkel zeigt sich, dass die Smart Factory sogar über die Digitalisierung hinausgeht, hin zur Entwicklung globaler Wertschöpfungsnetzwerke. "Aufgrund dieser Entwicklung wird ein kulturelles Verständnis eine noch größere Rolle als heute spielen. Dazu kommt die Notwendigkeit, mit deutlich mehr Partnern zusammenzuarbeiten oder zumindest in ganz neuen Konstellationen. Mit Cloud-Anbietern, Plattformbetreibern, Softwarezulieferern und vielen mehr", sagt Weber. Auch das Ausbalancieren unterschiedlicher Interessen und Kulturen werde dabei wichtiger.
Das erfordert ebenso neue Fähigkeiten und soziale Kompetenzen von den Führungskräften wie ein stärkeres Involvement der Kunden, mit dem vor allem in frühen Phasen des Entwicklungs- und Produktionsprozesses zu rechnen ist. Zumal bereits seit Jahrzehnten vom "grenzenlosen Unternehmen", von integrierten Supply Chains, von Collaboration die Rede ist. Dabei fällt Marcel Derakhchan ein Aspekt besonders auf: "Wenn Sie heute Entscheider fragen, wo die häufigsten Probleme, Brüche, Ineffizienzen sind, dann werden Sie immer zu hören bekommen, dass das an den Schnittstellen von Abteilungen, Unternehmen, oder Kulturkreisen der Fall ist. Nach wie vor ist das Management von Beziehungen, die über das eigene Cluster hinausgreifen, keine Selbstverständlichkeit. Das ist eine Problematik, die den Menschen generell inhärent ist. Aber es ist auch eine Frage von Ausbildung und beruflicher Sozialisation."
Teams auf neue Arbeitskulturen vorbereiten
Wenn die Smart Factory wirklich Realität werden soll, kann man sich diese Probleme allerdings nicht leisten. Nach Ansicht von Derakhchan gibt es hierzu einen adäquaten Lösungsansatz: "Wir müssen Kulturen des Grenzgängertums schaffen und Menschen, die das können, systematisch suchen und fördern. Wir werden wohl in wenigen Jahren Systeme haben, die perfekt simultan übersetzen werden. Sie werden aber nicht die Menschen ersetzen, die "kulturelle Übersetzungen" ermöglichen können". Zudem liegt ein Erfolgsfaktor darin, die die Teams in den Fabriken bzw. Unternehmen auf diese enge Zusammenarbeit mit Kunden prozessual und kulturell richtig vorzubereiten - was Heiko Weber etwa in der Automobilindustrie noch nicht in einem ausreichenden Maße als gegeben sieht: "Dort sehen wir in vielen Bereichen noch die alte Welt. Da wird entwickelt, was technologisch möglich ist und was der Schnittmuster-Kunde vielleicht kaufen möchte. Der tatsächliche Kundennutzen steht dabei nicht im Vordergrund, obwohl sich der gerade ändert. Dieser Kundennutzen ist heute eben nicht "ein Stück Auto", sondern vielleicht "ich möchte von A nach B, und zwar jetzt und bequem"".
Um nah am Kunden zu sein, müsse man seine wahren Bedürfnisse verstehen, schnell darauf reagieren oder die Kunden sogar in neue Ökosysteme mitnehmen. Hier habe die Automobilindustrie noch einen weiten Weg vor sich: "Der Wandel mag auf der Ebene von Serviceangeboten und Marketing-Programmen angestoßen sein. Aber er durchdringt noch lange nicht das gesamte Organisations- und Prozessgeflecht der Unternehmen", sagt Weber. Aus der Perspektive des Personalberaters beobachtet Marcel Derakhchan, dass die Unternehmen diesen Gap zunehmend erkennen. "Aber es ist eben keine Produktionsroutine, die es neu zu implementieren gilt. Es ist ein komplexer sozialer Transformationsprozess, der sehr intensiv gesteuert und moderiert werden muss", ergänzt Derakhchan.
Personalengpässe in der Smart Factory
Und für diesen Veränderungsprozess fehlen noch viele "Enabler", spricht die Fach- und Führungskräfte, die ihn vorantreiben - beispielsweise Data Analysts, Industrial Data Scientists, Experten für Robotik und Automatisierung, Software Engineers und Fachleute für Predictive Maintenance und Machine Learning. "Der Personalbedarf entsteht sehr viel schneller, als unsere klassischen Ausbildungs- und Weiterbildungssysteme nachziehen können. Das führt natürlich nicht nur zu Engpässen, sondern auch zu Ängsten, zu neuen Bruchlinien quer durch Gesellschaften und Unternehmen", sagt Heiko Weber. Mit Appellen lässt sich das allerdings nicht wegmoderieren, betont Marcel Derakhchan: "Führung bedeutet vor diesem Hintergrund auch, sich dieser Problematiken bewusst zu sein und dafür zu sorgen, dass das Band, das Organisationen heute zusammenhält, nicht reißt. Das ist eine gewaltige Aufgabe." Firmenkontakt
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