Alle Motivierungsversuche in den Unternehmen zielt immer auf die Leistungsbereitschaft der Mitarbeiter und nicht auf die Leistungsfähigkeit und Leistungsmöglichkeit.
Die Forschungen von Konrad Lorenz, Irenäus Eibl-Eibesfeldt, Felix von Cube kamen zum gleichen Ergebnis:
Alle Menschen verfügen grundsätzlich über kreative Energie, die nach Entfaltung drängt. Menschen verfügen über ein hohes Aktionspotenzial.
Aber selbst wenn die Verhaltensforschung nicht zu entsprechenden Ergebnissen gekommen wäre, ist hier eine klare Managemententscheidung, der Wille zur Gestaltung einer entsprechenden Unternehmenskultur fällig:
- Leistungsbereitschaft ist die Sache des einzelnen Mitarbeiters, nicht der Führungskraft.
Leistung ist nichts Absolutes. Leistung ist eine Frage der Erwartung.
Was wir brauchen, sind Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter als Partner ernst nehmen und mit Ihnen Konsens und Übereinkunft herstellen können;
die nicht polarisieren, sondern integrieren; die nicht ausschließen, sondern einschließen. Umsetzen statt durchsetzen.
Führungsziele als Annäherung- und Vermeidungsziele!
Annäherungsziele im Verhalten der Mitarbeiter sind:
- Zufriedenheit,
- Vertrauen,
- Identifikation mit dem Unternehmen,
- Gute Laune am Arbeitsplatz und positives Teamklima,
- Zusammenhalt von Teams oder
- Arbeitsmotivation.
- Eine höhere Arbeitsleistung,
- Mitwirken der Mitarbeiter an Innovationsprozessen wie z.B. dem Vorschlagswesen,
- Unterstützung von Veränderungsmaßnahmen und Verhaltensflexibilität,
- Entwicklung von Kompetenzen,
- (pünktliches) Erscheinen am Arbeitsplatz,
- Positives Sprechen über die Organisation im sozialen Umfeld,
- Angemessenes Repräsentieren der Organisation nach außen und
- Hohe Selbständigkeit bei der Arbeit.
Vermeidungsziele im Verhalten der Mitarbeiter sind:
- Reduzieren von Fluktuation,
- Eindämmen von arbeitsfremden Verhalten,
- Verhindern von Beziehungskonflikten ohne sachlichen Verbesserungsbeitrag,
- Sensibilität für Mobbing, Beleidigung und sexuelle Belästigung,
- Unterbindung der Verbreitung von Gerüchten,
- Sicherheit vor Geheimnisverrat,
- Sensibilisierung für die Verschwendung von Ressourcen,
- Vorgehen gegen Diskriminierung und
- Maßnahmen gegen Gesetzesverstöße, Vetternwirtschaft und Korruption.
Die Aufnahmefähigkeit jedes Menschen ist begrenzt, deshalb kombiniert Natur Events seit Jahren sehr erfolgreich Seminare mit Outdoortraining!
Ein wesentliches Merkmal der Outdoor-Trainings besteht darin, dass die Aufgaben nur gemeinsam im Team gelöst werden können. Im Auswertungsgespräch wird insbesondere betrachtet
- Ob und wie die festgellten Probleme gelöst wurden,
- Welche Erfahrungen die Beteiligten mit sich selbst und anderen gemacht haben,
- Wie Kooperation und Kommunikation funktionierten,
- Welche Transfermöglichkeit zum Arbeitszusammenhang hergestellt werden können.
Outdoor-Aktivitäten werden so miteinander kombiniert, dass unterschiedliche Fähigkeiten erforderlich sind. Dadurch können Rollenverteilungen sichtbar und verändert werden. Der Einsatz persönlicher Stärken, aber auch das erkennen eigener Schwächen bietet neue Lernerfahrungen.
Die Kombination Seminar- und Outdoor-Trainings bietet Teams Lösungsansätze ihre Teamfähigkeit zu verbessern.
Eingebaute Stressfaktoren sind:
- Situationen, in denen Entscheidungen über Lösungsstrategien gefunden werden müssen.
- Ungewöhnliche Aktivitäten, die Mut und Überwindung von den Teilnehmenden erfordern,
- Zeitdruck,
- Unvorhergesehene Schwierigkeiten
Konfliktfähigkeit
Die Outdoor-Aktivitäten sind so angelegt, dass Konflikte quasi vorprogrammiert sind. Denn es geht ja darum, zu lernen, wie man in stressigen Situationen mit auftretenden Schwierigkeiten umgeht.
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