Wenn sich unser Umfeld verändert, müssen auch wir uns verändern. Dr. Julia Staffa bietet mit agiLOGO Beratung für Change Management in Hamburg und verrät, wie nachhaltige Entwicklung unter unsicheren und komplexen Bedingungen gelingen kann. ...
Wenn sich unser Umfeld verändert, müssen auch wir uns verändern. Dr. Julia Staffa bietet mit agiLOGO Beratung für Change Management in Hamburg und verrät, wie nachhaltige Entwicklung unter unsicheren und komplexen Bedingungen gelingen kann.
Dass sich Unternehmen an ihre Umwelt anpassen müssen, gehört zu den Grundweisheiten der Betriebslehre. Das Besondere heute ist, dass die Veränderungen so schnell aufeinanderfolgen, und die Bewertungskriterien gleichzeitig so vielschichtig sind, dass Organisationen sich ständig und immer wieder an ihr Umfeld anpassen müssen, um zu überleben.
Lange wurde mit Change Management die Fähigkeit verbunden, von einem Zustand A in einen neuen Zustand B zu kommen. agiLOGO legt bei der Beratung für nachhaltiges Change Management in Hamburg stattdessen den Fokus auf die Methodenkompetenz.
Tipp 1: Anpassungsfähigkeit als Kernkompetenz
Es geht darum, die Zukunftsfestigkeit der Unternehmen zu stärken, indem sie Anpassungsfähigkeit als Kernkompetenz erlernen. Ähnlich wie ein Tintenfisch, der sich permanent an den jeweiligen Untergrund anpassen kann, um sein Überleben zu sichern, benötigen Unternehmen heute eine hohe Elastizität und Agilität in der Ausgestaltung ihrer systemischen Organisation. Der Tintenfisch bleibt immer Tintenfisch. Er verändert nicht sein Wesen. Aber sein Erscheinungsbild kann sich binnen Sekunden massiv verändern. Diese Anpassungsfähigkeit ist seine Kernkompetenz und sichert sein Überleben. Beratung für nachhaltiges Change Management zielt darauf ab, diese Kernkompetenz zu vermitteln, nicht einen Zustandswechsel zu vollziehen. Gerade in hart umkämpften Ballungszentren wie Hamburg bringt diese Fähigkeit Schutz und Wachstumspotential gleichzeitig.
Tipp 2: Change Management kontrolliert den Prozess, nicht die Inhalte
Nicht wissen, wohin die Reise geht, ist etwas, was wir meist weder gerne wollen noch gut können. In unserer westlichen Gesellschaft wird Kontrolle als wichtig angesehen. Bleiben wir bei unserem Meister für Veränderung: Der Tintenfisch kontrolliert nicht, welche Tarnung er als nächstes annehmen muss. Er tut es einfach. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie ihre Ziele klar vor Augen und priorisiert haben müssen und dass sie dafür Sorge tragen, dass der Veränderungsprozess am Laufen bleibt. Kontrolliert wird das Wie, aber nicht das Was. Das Ergebnis zu kontrollieren, erstickt in der Regel das kreative Potential und die selbstorganisatorischen Kräfte.
Damit die Ergebnisse trotzdem in eine für das Unternehmen zieldienliche Richtung laufen, ist es von zentraler Bedeutung im Change Management Prozess, dass das Ziel so klar und so überzeugend ist, dass es aus individueller Sicht als Attraktor wirken kann. Im Beratungsprozess spielt die Zieldefinition mit den Hamburger Kunden für agiLOGO eine entsprechend zentrale Rolle.
Tipp 3: Kommunikation schafft WIRK-lichkeit
Gutes Change Management steht und fällt mit der passenden Kommunikation. Dabei geht es aber nicht darum, die Mitarbeiter mit Informationen im Gießkannenprinzip zu versorgen.
Relevante Informationen so zur Verfügung zu stellen, dass sie die Mitarbeiter, die die Information benötigen, auch zum richtigen Zeitpunkt erreichen, ist sicher auch eine der großen Herausforderungen in unserer Wissensgesellschaft.
Ebenfalls wesentlich für unser Erleben der Wirklichkeit ist jedoch auch die Art und Weise, wie wir über uns und unser Handeln sprechen. Es fühlt sich psychologisch und emotional anders an, ob ich daran arbeite, "die Fehlerquote zu senken", "die Ergebnisqualität zu heben", oder "mit meinen Kompetenzen zum aus Kundensicht stimmigen Ergebnis beizutragen". Dabei geht es nicht darum, schöne Namen für Bestehendes zu schaffen. Aus der Arbeitsanweisung wird schnell ein Leitfaden, aus dem Bericht der Report, aus dem Problem die Herausforderung. Das ändert aber nichts an der Wirkung und der damit einhergehenden Wirklichkeit, wenn die Haltung dahinter sich nicht ebenfalls verändert.
Wenn wir an Fehlerquote, Kostenreduktion und Auslastungsmanagement arbeiten, ist das ein mögliches Herangehen und führt womöglich auch zu ersten Verbesserungen. Das Erleben dahinter ist aber defizitorientiert. Nachhaltige Lösung ergeben sich jedoch in der Regel aus einer Kompetenzfokussierung. Diesen Perspektivwechsel aus eigener Kraft heraus anzustreben ist individuell schon schwer. Auf organisationaler Ebene wird diese Veränderungsarbeit noch komplexer, vielschichtiger und schwieriger zu bewältigen. Beratung für Change Management erleichtert und beschleunigt den Prozess um ein Vielfaches.
Um zu verstehen, wo Sie stehen, können Sie folgenden Selbstcheck durchführen. Beantworten Sie die Fragen und lassen dann die Antworten auf sich wirken. In der Regel lassen sich erste Muster und Handlungsfelder daraus ableiten.
Fragen für den Change Management Selbstcheck
- Gibt es geflügelte Redewendungen, die immer wieder bei Ihnen im Haus genutzt werden? Notieren Sie drei bis fünf dieser Redewendungen.
- Welche Note würden Ihre Mitarbeiter der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Welche Note würden Ihre Führungskräfte der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Welche Note würden Ihre Kunden der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Welche Note würden Ihre Wettbewerber der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Wie sehr auf einer Skala von 1 bis 10 (1= so gut wie gar nicht; 10 = sehr präzise) glauben Sie, können Sie das Ergebnis eines Change Management Prozesses beeinflussen?
- Wie sehr auf einer Skala von 1 bis 10 (1= so gut wie gar nicht; 10 = sehr präzise) glauben Ihre Mitarbeiter, sie könnten das Wohl und Wehe Ihrer Unternehmung beeinflussen?
- Formulieren Sie, weshalb bzw. wofür Ihre Kunden gerade zu Ihnen (und nicht zum Wettbewerber) kommen?
- Wieviel Prozent Ihrer Mitarbeiter, glauben Sie, können diesen Grund (wofür kommen Ihre Kunden zu Ihnen), aus dem Stehgreif präzise formulieren? Decken sich Ihre Sicht und die Ihrer Mitarbeiter?
- Was sind Ihre Top5 Prioritäten für die nächsten 5 Jahre?
- Wieviel Prozent Ihrer Mitarbeiter können diese Top5 Prioritäten nennen?
- Wieviel Prozent der Mitarbeiter, die die Top5 Prioritäten nennen können, können im Detail beschreiben, welchen Beitrag sie zu diesen Prioritäten leisten?
Das implizite und intuitive Wissen in Organisationen ist immer wieder erstaunlich. Häufig spiegeln die drei bis fünf gängigsten Redewendungen die Grundmuster aus den Antworten - im Guten wie im Schlechten. Doch darin liegt eben auch viel Potential - das mit guter Change Management Beratung schnell in Bewegung gebracht werden kann. Kontakt
agiLOGO GmbH
Dr. Julia Staffa
Hinschstr. 18b
22525 Hamburg
+49 176 96043321
julia.staffa@agilogo.de
http://www.agilogo.de
Dass sich Unternehmen an ihre Umwelt anpassen müssen, gehört zu den Grundweisheiten der Betriebslehre. Das Besondere heute ist, dass die Veränderungen so schnell aufeinanderfolgen, und die Bewertungskriterien gleichzeitig so vielschichtig sind, dass Organisationen sich ständig und immer wieder an ihr Umfeld anpassen müssen, um zu überleben.
Lange wurde mit Change Management die Fähigkeit verbunden, von einem Zustand A in einen neuen Zustand B zu kommen. agiLOGO legt bei der Beratung für nachhaltiges Change Management in Hamburg stattdessen den Fokus auf die Methodenkompetenz.
Tipp 1: Anpassungsfähigkeit als Kernkompetenz
Es geht darum, die Zukunftsfestigkeit der Unternehmen zu stärken, indem sie Anpassungsfähigkeit als Kernkompetenz erlernen. Ähnlich wie ein Tintenfisch, der sich permanent an den jeweiligen Untergrund anpassen kann, um sein Überleben zu sichern, benötigen Unternehmen heute eine hohe Elastizität und Agilität in der Ausgestaltung ihrer systemischen Organisation. Der Tintenfisch bleibt immer Tintenfisch. Er verändert nicht sein Wesen. Aber sein Erscheinungsbild kann sich binnen Sekunden massiv verändern. Diese Anpassungsfähigkeit ist seine Kernkompetenz und sichert sein Überleben. Beratung für nachhaltiges Change Management zielt darauf ab, diese Kernkompetenz zu vermitteln, nicht einen Zustandswechsel zu vollziehen. Gerade in hart umkämpften Ballungszentren wie Hamburg bringt diese Fähigkeit Schutz und Wachstumspotential gleichzeitig.
Tipp 2: Change Management kontrolliert den Prozess, nicht die Inhalte
Nicht wissen, wohin die Reise geht, ist etwas, was wir meist weder gerne wollen noch gut können. In unserer westlichen Gesellschaft wird Kontrolle als wichtig angesehen. Bleiben wir bei unserem Meister für Veränderung: Der Tintenfisch kontrolliert nicht, welche Tarnung er als nächstes annehmen muss. Er tut es einfach. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie ihre Ziele klar vor Augen und priorisiert haben müssen und dass sie dafür Sorge tragen, dass der Veränderungsprozess am Laufen bleibt. Kontrolliert wird das Wie, aber nicht das Was. Das Ergebnis zu kontrollieren, erstickt in der Regel das kreative Potential und die selbstorganisatorischen Kräfte.
Damit die Ergebnisse trotzdem in eine für das Unternehmen zieldienliche Richtung laufen, ist es von zentraler Bedeutung im Change Management Prozess, dass das Ziel so klar und so überzeugend ist, dass es aus individueller Sicht als Attraktor wirken kann. Im Beratungsprozess spielt die Zieldefinition mit den Hamburger Kunden für agiLOGO eine entsprechend zentrale Rolle.
Tipp 3: Kommunikation schafft WIRK-lichkeit
Gutes Change Management steht und fällt mit der passenden Kommunikation. Dabei geht es aber nicht darum, die Mitarbeiter mit Informationen im Gießkannenprinzip zu versorgen.
Relevante Informationen so zur Verfügung zu stellen, dass sie die Mitarbeiter, die die Information benötigen, auch zum richtigen Zeitpunkt erreichen, ist sicher auch eine der großen Herausforderungen in unserer Wissensgesellschaft.
Ebenfalls wesentlich für unser Erleben der Wirklichkeit ist jedoch auch die Art und Weise, wie wir über uns und unser Handeln sprechen. Es fühlt sich psychologisch und emotional anders an, ob ich daran arbeite, "die Fehlerquote zu senken", "die Ergebnisqualität zu heben", oder "mit meinen Kompetenzen zum aus Kundensicht stimmigen Ergebnis beizutragen". Dabei geht es nicht darum, schöne Namen für Bestehendes zu schaffen. Aus der Arbeitsanweisung wird schnell ein Leitfaden, aus dem Bericht der Report, aus dem Problem die Herausforderung. Das ändert aber nichts an der Wirkung und der damit einhergehenden Wirklichkeit, wenn die Haltung dahinter sich nicht ebenfalls verändert.
Wenn wir an Fehlerquote, Kostenreduktion und Auslastungsmanagement arbeiten, ist das ein mögliches Herangehen und führt womöglich auch zu ersten Verbesserungen. Das Erleben dahinter ist aber defizitorientiert. Nachhaltige Lösung ergeben sich jedoch in der Regel aus einer Kompetenzfokussierung. Diesen Perspektivwechsel aus eigener Kraft heraus anzustreben ist individuell schon schwer. Auf organisationaler Ebene wird diese Veränderungsarbeit noch komplexer, vielschichtiger und schwieriger zu bewältigen. Beratung für Change Management erleichtert und beschleunigt den Prozess um ein Vielfaches.
Um zu verstehen, wo Sie stehen, können Sie folgenden Selbstcheck durchführen. Beantworten Sie die Fragen und lassen dann die Antworten auf sich wirken. In der Regel lassen sich erste Muster und Handlungsfelder daraus ableiten.
Fragen für den Change Management Selbstcheck
- Gibt es geflügelte Redewendungen, die immer wieder bei Ihnen im Haus genutzt werden? Notieren Sie drei bis fünf dieser Redewendungen.
- Welche Note würden Ihre Mitarbeiter der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Welche Note würden Ihre Führungskräfte der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Welche Note würden Ihre Kunden der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Welche Note würden Ihre Wettbewerber der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Wie sehr auf einer Skala von 1 bis 10 (1= so gut wie gar nicht; 10 = sehr präzise) glauben Sie, können Sie das Ergebnis eines Change Management Prozesses beeinflussen?
- Wie sehr auf einer Skala von 1 bis 10 (1= so gut wie gar nicht; 10 = sehr präzise) glauben Ihre Mitarbeiter, sie könnten das Wohl und Wehe Ihrer Unternehmung beeinflussen?
- Formulieren Sie, weshalb bzw. wofür Ihre Kunden gerade zu Ihnen (und nicht zum Wettbewerber) kommen?
- Wieviel Prozent Ihrer Mitarbeiter, glauben Sie, können diesen Grund (wofür kommen Ihre Kunden zu Ihnen), aus dem Stehgreif präzise formulieren? Decken sich Ihre Sicht und die Ihrer Mitarbeiter?
- Was sind Ihre Top5 Prioritäten für die nächsten 5 Jahre?
- Wieviel Prozent Ihrer Mitarbeiter können diese Top5 Prioritäten nennen?
- Wieviel Prozent der Mitarbeiter, die die Top5 Prioritäten nennen können, können im Detail beschreiben, welchen Beitrag sie zu diesen Prioritäten leisten?
Das implizite und intuitive Wissen in Organisationen ist immer wieder erstaunlich. Häufig spiegeln die drei bis fünf gängigsten Redewendungen die Grundmuster aus den Antworten - im Guten wie im Schlechten. Doch darin liegt eben auch viel Potential - das mit guter Change Management Beratung schnell in Bewegung gebracht werden kann. Kontakt
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Dr. Julia Staffa
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julia.staffa@agilogo.de
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Wenn sich unser Umfeld verändert, müssen auch wir uns verändern. Dr. Julia Staffa bietet mit agiLOGO Beratung für Change Management in Hamburg und verrät, wie nachhaltige Entwicklung unter unsicheren und komplexen Bedingungen gelingen kann.
Dass sich Unternehmen an ihre Umwelt anpassen müssen, gehört zu den Grundweisheiten der Betriebslehre. Das Besondere heute ist, dass die Veränderungen so schnell aufeinanderfolgen, und die Bewertungskriterien gleichzeitig so vielschichtig sind, dass Organisationen sich ständig und immer wieder an ihr Umfeld anpassen müssen, um zu überleben.
Lange wurde mit Change Management die Fähigkeit verbunden, von einem Zustand A in einen neuen Zustand B zu kommen. agiLOGO legt bei der Beratung für nachhaltiges Change Management in Hamburg stattdessen den Fokus auf die Methodenkompetenz.
Tipp 1: Anpassungsfähigkeit als Kernkompetenz
Es geht darum, die Zukunftsfestigkeit der Unternehmen zu stärken, indem sie Anpassungsfähigkeit als Kernkompetenz erlernen. Ähnlich wie ein Tintenfisch, der sich permanent an den jeweiligen Untergrund anpassen kann, um sein Überleben zu sichern, benötigen Unternehmen heute eine hohe Elastizität und Agilität in der Ausgestaltung ihrer systemischen Organisation. Der Tintenfisch bleibt immer Tintenfisch. Er verändert nicht sein Wesen. Aber sein Erscheinungsbild kann sich binnen Sekunden massiv verändern. Diese Anpassungsfähigkeit ist seine Kernkompetenz und sichert sein Überleben. Beratung für nachhaltiges Change Management zielt darauf ab, diese Kernkompetenz zu vermitteln, nicht einen Zustandswechsel zu vollziehen. Gerade in hart umkämpften Ballungszentren wie Hamburg bringt diese Fähigkeit Schutz und Wachstumspotential gleichzeitig.
Tipp 2: Change Management kontrolliert den Prozess, nicht die Inhalte
Nicht wissen, wohin die Reise geht, ist etwas, was wir meist weder gerne wollen noch gut können. In unserer westlichen Gesellschaft wird Kontrolle als wichtig angesehen. Bleiben wir bei unserem Meister für Veränderung: Der Tintenfisch kontrolliert nicht, welche Tarnung er als nächstes annehmen muss. Er tut es einfach. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie ihre Ziele klar vor Augen und priorisiert haben müssen und dass sie dafür Sorge tragen, dass der Veränderungsprozess am Laufen bleibt. Kontrolliert wird das Wie, aber nicht das Was. Das Ergebnis zu kontrollieren, erstickt in der Regel das kreative Potential und die selbstorganisatorischen Kräfte.
Damit die Ergebnisse trotzdem in eine für das Unternehmen zieldienliche Richtung laufen, ist es von zentraler Bedeutung im Change Management Prozess, dass das Ziel so klar und so überzeugend ist, dass es aus individueller Sicht als Attraktor wirken kann. Im Beratungsprozess spielt die Zieldefinition mit den Hamburger Kunden für agiLOGO eine entsprechend zentrale Rolle.
Tipp 3: Kommunikation schafft WIRK-lichkeit
Gutes Change Management steht und fällt mit der passenden Kommunikation. Dabei geht es aber nicht darum, die Mitarbeiter mit Informationen im Gießkannenprinzip zu versorgen.
Relevante Informationen so zur Verfügung zu stellen, dass sie die Mitarbeiter, die die Information benötigen, auch zum richtigen Zeitpunkt erreichen, ist sicher auch eine der großen Herausforderungen in unserer Wissensgesellschaft.
Ebenfalls wesentlich für unser Erleben der Wirklichkeit ist jedoch auch die Art und Weise, wie wir über uns und unser Handeln sprechen. Es fühlt sich psychologisch und emotional anders an, ob ich daran arbeite, "die Fehlerquote zu senken", "die Ergebnisqualität zu heben", oder "mit meinen Kompetenzen zum aus Kundensicht stimmigen Ergebnis beizutragen". Dabei geht es nicht darum, schöne Namen für Bestehendes zu schaffen. Aus der Arbeitsanweisung wird schnell ein Leitfaden, aus dem Bericht der Report, aus dem Problem die Herausforderung. Das ändert aber nichts an der Wirkung und der damit einhergehenden Wirklichkeit, wenn die Haltung dahinter sich nicht ebenfalls verändert.
Wenn wir an Fehlerquote, Kostenreduktion und Auslastungsmanagement arbeiten, ist das ein mögliches Herangehen und führt womöglich auch zu ersten Verbesserungen. Das Erleben dahinter ist aber defizitorientiert. Nachhaltige Lösung ergeben sich jedoch in der Regel aus einer Kompetenzfokussierung. Diesen Perspektivwechsel aus eigener Kraft heraus anzustreben ist individuell schon schwer. Auf organisationaler Ebene wird diese Veränderungsarbeit noch komplexer, vielschichtiger und schwieriger zu bewältigen. Beratung für Change Management erleichtert und beschleunigt den Prozess um ein Vielfaches.
Um zu verstehen, wo Sie stehen, können Sie folgenden Selbstcheck durchführen. Beantworten Sie die Fragen und lassen dann die Antworten auf sich wirken. In der Regel lassen sich erste Muster und Handlungsfelder daraus ableiten.
Fragen für den Change Management Selbstcheck
- Gibt es geflügelte Redewendungen, die immer wieder bei Ihnen im Haus genutzt werden? Notieren Sie drei bis fünf dieser Redewendungen.
- Welche Note würden Ihre Mitarbeiter der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Welche Note würden Ihre Führungskräfte der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Welche Note würden Ihre Kunden der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Welche Note würden Ihre Wettbewerber der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Wie sehr auf einer Skala von 1 bis 10 (1= so gut wie gar nicht; 10 = sehr präzise) glauben Sie, können Sie das Ergebnis eines Change Management Prozesses beeinflussen?
- Wie sehr auf einer Skala von 1 bis 10 (1= so gut wie gar nicht; 10 = sehr präzise) glauben Ihre Mitarbeiter, sie könnten das Wohl und Wehe Ihrer Unternehmung beeinflussen?
- Formulieren Sie, weshalb bzw. wofür Ihre Kunden gerade zu Ihnen (und nicht zum Wettbewerber) kommen?
- Wieviel Prozent Ihrer Mitarbeiter, glauben Sie, können diesen Grund (wofür kommen Ihre Kunden zu Ihnen), aus dem Stehgreif präzise formulieren? Decken sich Ihre Sicht und die Ihrer Mitarbeiter?
- Was sind Ihre Top5 Prioritäten für die nächsten 5 Jahre?
- Wieviel Prozent Ihrer Mitarbeiter können diese Top5 Prioritäten nennen?
- Wieviel Prozent der Mitarbeiter, die die Top5 Prioritäten nennen können, können im Detail beschreiben, welchen Beitrag sie zu diesen Prioritäten leisten?
Das implizite und intuitive Wissen in Organisationen ist immer wieder erstaunlich. Häufig spiegeln die drei bis fünf gängigsten Redewendungen die Grundmuster aus den Antworten - im Guten wie im Schlechten. Doch darin liegt eben auch viel Potential - das mit guter Change Management Beratung schnell in Bewegung gebracht werden kann. Kontakt
agiLOGO GmbH
Dr. Julia Staffa
Hinschstr. 18b
22525 Hamburg
+49 176 96043321
julia.staffa@agilogo.de
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Dass sich Unternehmen an ihre Umwelt anpassen müssen, gehört zu den Grundweisheiten der Betriebslehre. Das Besondere heute ist, dass die Veränderungen so schnell aufeinanderfolgen, und die Bewertungskriterien gleichzeitig so vielschichtig sind, dass Organisationen sich ständig und immer wieder an ihr Umfeld anpassen müssen, um zu überleben.
Lange wurde mit Change Management die Fähigkeit verbunden, von einem Zustand A in einen neuen Zustand B zu kommen. agiLOGO legt bei der Beratung für nachhaltiges Change Management in Hamburg stattdessen den Fokus auf die Methodenkompetenz.
Tipp 1: Anpassungsfähigkeit als Kernkompetenz
Es geht darum, die Zukunftsfestigkeit der Unternehmen zu stärken, indem sie Anpassungsfähigkeit als Kernkompetenz erlernen. Ähnlich wie ein Tintenfisch, der sich permanent an den jeweiligen Untergrund anpassen kann, um sein Überleben zu sichern, benötigen Unternehmen heute eine hohe Elastizität und Agilität in der Ausgestaltung ihrer systemischen Organisation. Der Tintenfisch bleibt immer Tintenfisch. Er verändert nicht sein Wesen. Aber sein Erscheinungsbild kann sich binnen Sekunden massiv verändern. Diese Anpassungsfähigkeit ist seine Kernkompetenz und sichert sein Überleben. Beratung für nachhaltiges Change Management zielt darauf ab, diese Kernkompetenz zu vermitteln, nicht einen Zustandswechsel zu vollziehen. Gerade in hart umkämpften Ballungszentren wie Hamburg bringt diese Fähigkeit Schutz und Wachstumspotential gleichzeitig.
Tipp 2: Change Management kontrolliert den Prozess, nicht die Inhalte
Nicht wissen, wohin die Reise geht, ist etwas, was wir meist weder gerne wollen noch gut können. In unserer westlichen Gesellschaft wird Kontrolle als wichtig angesehen. Bleiben wir bei unserem Meister für Veränderung: Der Tintenfisch kontrolliert nicht, welche Tarnung er als nächstes annehmen muss. Er tut es einfach. Für Unternehmen bedeutet das, dass sie ihre Ziele klar vor Augen und priorisiert haben müssen und dass sie dafür Sorge tragen, dass der Veränderungsprozess am Laufen bleibt. Kontrolliert wird das Wie, aber nicht das Was. Das Ergebnis zu kontrollieren, erstickt in der Regel das kreative Potential und die selbstorganisatorischen Kräfte.
Damit die Ergebnisse trotzdem in eine für das Unternehmen zieldienliche Richtung laufen, ist es von zentraler Bedeutung im Change Management Prozess, dass das Ziel so klar und so überzeugend ist, dass es aus individueller Sicht als Attraktor wirken kann. Im Beratungsprozess spielt die Zieldefinition mit den Hamburger Kunden für agiLOGO eine entsprechend zentrale Rolle.
Tipp 3: Kommunikation schafft WIRK-lichkeit
Gutes Change Management steht und fällt mit der passenden Kommunikation. Dabei geht es aber nicht darum, die Mitarbeiter mit Informationen im Gießkannenprinzip zu versorgen.
Relevante Informationen so zur Verfügung zu stellen, dass sie die Mitarbeiter, die die Information benötigen, auch zum richtigen Zeitpunkt erreichen, ist sicher auch eine der großen Herausforderungen in unserer Wissensgesellschaft.
Ebenfalls wesentlich für unser Erleben der Wirklichkeit ist jedoch auch die Art und Weise, wie wir über uns und unser Handeln sprechen. Es fühlt sich psychologisch und emotional anders an, ob ich daran arbeite, "die Fehlerquote zu senken", "die Ergebnisqualität zu heben", oder "mit meinen Kompetenzen zum aus Kundensicht stimmigen Ergebnis beizutragen". Dabei geht es nicht darum, schöne Namen für Bestehendes zu schaffen. Aus der Arbeitsanweisung wird schnell ein Leitfaden, aus dem Bericht der Report, aus dem Problem die Herausforderung. Das ändert aber nichts an der Wirkung und der damit einhergehenden Wirklichkeit, wenn die Haltung dahinter sich nicht ebenfalls verändert.
Wenn wir an Fehlerquote, Kostenreduktion und Auslastungsmanagement arbeiten, ist das ein mögliches Herangehen und führt womöglich auch zu ersten Verbesserungen. Das Erleben dahinter ist aber defizitorientiert. Nachhaltige Lösung ergeben sich jedoch in der Regel aus einer Kompetenzfokussierung. Diesen Perspektivwechsel aus eigener Kraft heraus anzustreben ist individuell schon schwer. Auf organisationaler Ebene wird diese Veränderungsarbeit noch komplexer, vielschichtiger und schwieriger zu bewältigen. Beratung für Change Management erleichtert und beschleunigt den Prozess um ein Vielfaches.
Um zu verstehen, wo Sie stehen, können Sie folgenden Selbstcheck durchführen. Beantworten Sie die Fragen und lassen dann die Antworten auf sich wirken. In der Regel lassen sich erste Muster und Handlungsfelder daraus ableiten.
Fragen für den Change Management Selbstcheck
- Gibt es geflügelte Redewendungen, die immer wieder bei Ihnen im Haus genutzt werden? Notieren Sie drei bis fünf dieser Redewendungen.
- Welche Note würden Ihre Mitarbeiter der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Welche Note würden Ihre Führungskräfte der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Welche Note würden Ihre Kunden der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Welche Note würden Ihre Wettbewerber der Change Management Kompetenz Ihrer Unternehmung geben? Und warum?
- Wie sehr auf einer Skala von 1 bis 10 (1= so gut wie gar nicht; 10 = sehr präzise) glauben Sie, können Sie das Ergebnis eines Change Management Prozesses beeinflussen?
- Wie sehr auf einer Skala von 1 bis 10 (1= so gut wie gar nicht; 10 = sehr präzise) glauben Ihre Mitarbeiter, sie könnten das Wohl und Wehe Ihrer Unternehmung beeinflussen?
- Formulieren Sie, weshalb bzw. wofür Ihre Kunden gerade zu Ihnen (und nicht zum Wettbewerber) kommen?
- Wieviel Prozent Ihrer Mitarbeiter, glauben Sie, können diesen Grund (wofür kommen Ihre Kunden zu Ihnen), aus dem Stehgreif präzise formulieren? Decken sich Ihre Sicht und die Ihrer Mitarbeiter?
- Was sind Ihre Top5 Prioritäten für die nächsten 5 Jahre?
- Wieviel Prozent Ihrer Mitarbeiter können diese Top5 Prioritäten nennen?
- Wieviel Prozent der Mitarbeiter, die die Top5 Prioritäten nennen können, können im Detail beschreiben, welchen Beitrag sie zu diesen Prioritäten leisten?
Das implizite und intuitive Wissen in Organisationen ist immer wieder erstaunlich. Häufig spiegeln die drei bis fünf gängigsten Redewendungen die Grundmuster aus den Antworten - im Guten wie im Schlechten. Doch darin liegt eben auch viel Potential - das mit guter Change Management Beratung schnell in Bewegung gebracht werden kann. Kontakt
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