Hamburg/Düsseldorf, 16. April 2010 - Die Personalrekrutierung in wirtschaftlichen Krisenzeiten stellt Unternehmen vor eine doppelte Herausforderung: Einerseits gilt es, die Rekrutierungsprozesse so kosteneffizient wie möglich zu gestalten, andererseits so schnell wie möglich genau die passenden Mitarbeiter zu finden, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Deshalb nimmt die Bedeutung des Internets in der Personalrekrutierung deutscher Großunternehmen immer weiter zu. Das beschreibt unter anderem die Arbeitgeberbefragung Recruiting Trends 2010", die durch das Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) http://www.is-frankfurt.de/chris/index.php der Universitäten Bamberg und Frankfurt am Main und des Online-Karriereportals Monster http://www.monster.de unter den 1.000 größten deutschen Unternehmen sowie 300 weiteren Firmen aus den Bereichen Automotive, Finanzdienstleistung und IT durchgeführt wurde. Demnach werden zum ersten Mal neun von zehn Vakanzen auf der eigenen Unternehmenswebseite ausgeschrieben und sechs von zehn freien Stellen in Online-Stellenbörsen geschaltet. Eine klare Entwicklung, die mit einem Rückgang der Printanzeigen einhergeht: Weniger als ein Fünftel aller Vakanzen werden mittlerweile in Printmedien inseriert. 72 Prozent der tatsächlichen Neueinstellungen kommen über Internet-Kanäle zustande.
Dabei wird die Stellenbesetzung via Internet nur scheinbar einfacher für Arbeitgeber und diejenigen, die einen neuen Arbeitsplatz suchen. Die Jobsuche im Internet ist für die meisten Arbeitnehmer inzwischen zum Standard geworden. Aber obwohl das Internet auf dem Weg zu einer neuen Herausforderung vieles vereinfacht, ist die Stellensuche im Web kein Spaziergang, kommentiert Jan Kirchner, der die Twitter-Jobsuchmaschine Jobtweet http://www.jobtweet.de gründete, im ZEIT ONLINE Talk http://www.zeit.de. Er warnt dabei vor der neuen Unübersichtlichkeit im Jobmarkt 2.0. Allein in Deutschland gibt es mittlerweile mehr als 1.000 Stellenbörsen und jeden Monat kommen neue dazu. Für Jobsuchende ist es in diesem Dschungel der Plattformen zunehmend schwer, das richtige Portal für die eigenen Karrierepläne zu finden, so Kirchner.
Auch im klassischen Headhunting schätzt man mittlerweile die Vorteile ungezählter Stellenbörsen und der Möglichkeiten, die Profile potenzieller Kandidaten in sozialen Netzwerken wie Xing http://www.xing.de oder LinkedIn http://www.linkedin.com, die mittlerweile eigene Nutzerfunktionen für Recruiter etabliert haben, unter die Lupe zu nehmen. Allerdings sehen Experten die Rolle der webgestützten Personalsuche durchaus realistisch. Kein Onlinedienst hat die Erfahrung und auch Instrumente eines Personalberaters, um einen geeigneten neuen Mitarbeiter zu finden. Wo Twitter und andere auf die bloße Masse vertrauen und auf die Nadel im Heuhaufen hoffen, greift die Personalvermittlung unter anderem auf umfassende eigene Datenbestände zurück, die die Bewerbersuche nach unterschiedlichsten Kriterien ermöglicht und deshalb sehr gezielt die oftmals nur ganz wenigen tatsächlich geeigneten Bewerber für eine bestimmte Position identifiziert, weiß Udo Nadolski, Geschäftsführer des auf Technical Recruitment und Outsourcing Services spezialisierten Beratungshauses Harvey Nash http://www.harveynash.de in Düsseldorf. Dabei müssten neben Lebenslauf und bisherigen beruflichen Qualifikationen schließlich auch unterschiedliche weiche Faktoren eines möglichen Kandidaten identifiziert und bewertet werden, beispielsweise Team-, Konflikt- und Kritikfähigkeit, Disziplin und Wertschätzung, Motivation oder Kommunikationsfähigkeit. Das lässt sich nun mal nicht über ein Webprofil verifizieren, sondern nur im persönlichen Interview und mit der erforderlichen Portion Fingerspitzengefühl und Erfahrung. Außerdem kann der Berater im Gegensatz zu einem Onlinedienst die oft entscheidende Überzeugungsarbeit leisten, die heute vielfach notwendig ist, um einen Kandidaten überhaupt für einen Wechsel zu interessieren, so Nadolski.
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