Onboarding für Führungskräfte und Unternehmen

OutPlacement-News: Onboarding wird häufig nur aus Sicht des Unternehmens beschrieben, Ihr Schwerpunkt liegt aber auf den neuen Führungskräften.
 
NewPlacement.com: Während das Onboarding aus Unternehmenssicht mit der Vermittlung von Positionierung, Werten, Zielen, Kultur, internen Abläufe, Prozessen sowie Erarbeitung von Einarbeitungsplänen und Zurverfügungstellung eines Mentors für mehr Motivation, Produktivität und Bindung sorgen soll, fokussieren wir uns auf das Onboarding aus Sicht der neuen Führungskräfte. Wir wollen nicht den alten Spruch "Wie gewonnen, so zerronnen" bemühen, aber das Onboarding der Führungskräfte hat gegenüber dem Vertragsabschluss oft zu wenig Stellenwert. Die strategische Vorbereitung und die Betreuung "on demand" durch den externen Integration-Coach von NewPlacement sind ein wesentlicher Faktor für unser ganzheitliches Erfolgsmodell NewPlacement.com.
 
OutPlacement-News: Wie kommt eine Führungskraft in den Genuss Ihrer Jobversicherung?

 
NewPlacement.com: Die Vorbereitung auf das Onboarding ist Bestandteil des NewPlacement-Coachings bis zum Erfolg. Im Rahmen des Garantievertrages ist auch die Beratung on demand in der Probezeit enthalten. Darüber hinaus können fortschrittliche Unternehmen die JobVersicherung für ihre neuen Führungskräfte unabhängig von anderen OutPlacement-Beratungen bei NewPlacement buchen. Das gleiche gilt für Führungskräfte, die diese Leistung als Investition in ihre Karriere bei uns auf eigene Kosten bei uns in Anspruch nehmen.
 
OutPlacement-News: Gibt es Themen im Onboarding, die man besonders beachten muss?
 
NewPlacement.com: Es gibt etliche Themen, die die Führungskraft für ein erfolgreiches Onboarding beachten muss. Wir unterteilen das Onboarding in die Bereiche Unternehmen, Kunden, Kollegen, Mitarbeiter, Vorgesetzte, Vorgänger, Inhaber-Familie bzw. Aufsichtsrat, Lieferanten, Markt und ausländische Töchter.
 
OutPlacement-News: Das hört sich unerwartet umfangreich an. Was muss man in Bezug auf das Unternehmen beachten? 
 
NewPlacement.com: Die Führungskraft will sich hochmotiviert einbringen, ohne die Historie des Unternehmens verinnerlicht zu haben. Wir empfehlen "Erst lernen, dann lehren". Ohne den nötigen Background läuft die neue Führungskraft in viele Fallen und riskiert Reputation. Wir empfehlen die interne Marktforschung: was ist die DNA des Unternehmens, wo lagen die Erfolge und Misserfolge der Vergangenheit, sind die jeweiligen Gründe bekannt, wer steht für welche Erfahrungen?
 
OutPlacement-News: Nach dem Unternehmen haben Sie bereits die Kunden genannt. Warum sind diese so wichtig beim Onboarding?
 
NewPlacement.com: Die Kunden als solche sowie ihre Meinungen zum Unternehmen sind sehr wichtig. Man muss raus aus dem "Elfenbeinturm" und mit den Key Accounts reden. Am besten gewinnt man dort bereits in der Einarbeitung gute Netzwerkkontakte, auf die man vertraulich zurückgreifen kann. Nach dem Verinnerlichen der Historie des Unternehmens kann man das gewonnene "Eigenbild" mit dem "Fremdbild" der Kunden abgleichen. Mit den Abweichungen sollte man aber nicht im Unternehmen "hausieren" gehen. Die sogenannte "Gespiegelte Nutzwertanalyse" u.a. in Bezug auf Kaufentscheidung und Produktzufriedenheit hilft der Führungskraft bei der notwendigen Klarheit im Onboarding.
 
OutPlacement-News: Und was muss man bei den neuen Kollegen beachten?
 
NewPlacement.com: Die Einarbeitungsgespräche sollten unbedingt in der 5:55-NewPlacement-Methode erfolgen. Dabei erfährt die Führungskraft nicht nur die bisherige Einstellung zu ihrem neuen Bereich, sondern auch private Dinge und viel über die informellen Netzwerk-Zusammenhänge. Mit diesen letzten Informationen zahlt die Führungskraft in Zukunft einseitig auf das eigene "Netzwerkkonto" ein. Die intelligenten Protokollierungen der Einarbeitungsgespräche (Sockelung) und der Sitzungen des Führungskreises bieten wichtige politische und diplomatische Möglichkeiten. Man sagt so schön "Wer schreibt, der bleibt". Trotzdem darf man dieses Instrument nicht überziehen und man darf sich nicht "vor den Karren" spannen lassen.
 
OutPlacement-News: Und wie bindet man die Mitarbeiter am besten ein?
 
NewPlacement.com: Auch hier finden entsprechende Einarbeitungsgespräche statt. Dabei beachtet man bei mehrstufiger Führung immer die Hierarchie. Mit Zusagen hält man sich zurück, bevor nicht die gesamte Intelligenz des Unternehmens "inhaliert" wurde. Zur Führung eignen sich Gruppen-Jour-Fixes. Sollte sich allerdings eine "Widerstands-Mauer" aufbauen, umschifft man diese mit Einzel-Jour-Fixes. Unbedingt sollte man auf eine Agenda und deren Einhaltung bzw. Vorbereitung bestehen. Notfalls kann die einmalige Absage des Termins heilend und hilfreich sein. Mit einem offenen oder geheimen Titelaspiranten aus den eigenen neuen Reihen muss man sehr sensibel umgehen. Ernennung zum Stellvertreter bzw. "Wegloben" (intern/extern) sind nur zwei politische Optionen. In Bezug auf die Mitarbeiter hat sich besonders die aktive und offene Wertschätzung bewährt. Auf jeden Fall sollte man sich aber an die Feedbackkultur des Unternehmens halten.
 
OutPlacement-News: Welche Besonderheiten in Bezug auf den Vorgesetzten sollte man im Auge behalten?
 
NewPlacement.com: Die Vorgesetzten sind insbesondere am Anfang des Onboardings stets auf der Suche nach der Bestätigung der Einstellungsentscheidung. Mit der proaktiven Information erzeugt die Führungskraft Transparenz. Die Entscheidung über die Breite und Tiefe überlässt man dem Vorgesetzten. Fragen ist eine wichtige Form der Wertschätzung. Deshalb sollten Führungskräfte den Rat des Vorgesetzten bei der Einschätzung von politischen Umständen aller Art einholen. Die Operative sollte eigentlich der Strategie folgen. Trotzdem darf man den Vorgesetzten damit nicht zu sehr beschneiden. Der regelmäßige Jour Fixe mit dem Vorgesetzten mit entsprechender Agenda ist ein sehr wichtiger Kommunikationsweg. Vorsicht aber mit einschränkenden Protokollen.
 
OutPlacement-News: Welche Rolle spielt das Verhältnis zum Vorgänger?
 
NewPlacement.com: Die Kontakte zum Vorgänger haben unterschiedliche Qualitäten. Am stärksten sind diese Kontakte, wenn der Vorgänger am Bewerbungsprozess beteiligt war und ggf. noch einige Zeit parallel im Unternehmen verbleibt. Die Würdigung der Verdienste des Vorgängers als eine Plattform, auf der man behutsam aufbauen kann, ist selbstverständlich. Fragen sind dabei ein wichtiger Part der Wertschätzung. Mit der Übergabe der kompletten Verantwortung sollte man sich Zeit lassen, wenn das von dem Inhaber / der Geschäftsführung bzw. dem Vorgänger so gewünscht wird. Idealerweise steht der Vorgänger nach seinem endgültigen Ausscheiden weiterhin mit Rat und Tat zur Seite. Zum Vorgänger, der bereits im Bewerbungsprozess oder dem eigenen Eintritt nicht mehr anwesend ist, sollte man nur in Ausnahmefällen und abgestimmt Kontakt aufnehmen. Die fehlende Einarbeit durch den Vorgänger hat sicherlich seine Gründe.
 
OutPlacement-News: Häufig hat die Führungskraft auch direkten Kontakt zum Inhaber und seiner Familie. Was sollte man dabei beachten?
 
NewPlacement.com: Man sollte nicht nur den Inhaber, sondern auch die gesamte Familie wertschätzen und ernst nehmen. Ansonsten kann deren gemeinsamen Abendessen ("Abendbrot-Tisch") zur Gefahr für die Führungskraft werden. Der Inhaber hat häufig auch unnachvollziehbare Sorgen um sein Unternehmen. Damit muss sich die Führungskraft intensiv auseinandersetzen. Das sogenannte "subjektive Unternehmertum" ist dabei sehr hilfreich und wird honoriert.
 
OutPlacement-News: Neben dem Inhaber hat man es auch oft direkt mit den Gremien zu tun. Wie geht man mit denen um.
 
NewPlacement.com: Viele ehemalige Manager finden sich in Aufsichtsräten oder Beiräten wieder und wollen sich dort intensiv einbringen. Ein externer Beirat will häufig auch dem Inhaber seine Wichtigkeit in diesen Gremien beweisen. Beim direkten Kontakt sollte die Führungskraft die Beratungsleistung aktiv nachfragen. Das Überschreiten von Grenzen sollte diplomatisch aufgefangen werden. Selbst berechtigte Zurechtweisungen durch die Führungskraft werden in der Regel massiv bestraft.
 
OutPlacement-News: Lieferanten sollten dem Unternehmen verbunden sein. Trotzdem haben Sie gerade für diese Gruppe wichtige Hinweise.
 
NewPlacement.com: Führungskräfte und deren Mitarbeiter sollten sich nicht beschenken lassen. Sie können aber den Spies umdrehen und die Lieferanten beschenken. Die Antwort rechnet sich für das Unternehmen. Wenn die Führungskraft in Bezug auf Lieferanten Zeichen setzen will, sollte man die Netzwerke der Lieferanten im Unternehmen kennen. Einige Lieferanten genießen beim Inhaber, dessen Familie oder anderen wichtigen Parteien im Unternehmen Schutz. Man sollte sich den Gesichtsverlust ersparen, "zurückgepfiffen" zu werden.
 
OutPlacement-News: Welche Rolle spielt der Markt bei Ihrer Jobversicherung?
 
NewPlacement.com: Die Führungskraft muss im Rahmen ihres Onboardings häufig Wettbewerbsanalysen erstellen. Dabei muss man aber vorsichtig mit der "Bewunderung" der anderen sein. So offen möchte man das oft nicht hören. Trotzdem sind diese Erkenntnisse wichtig für eine erfolgreiche JobVersicherung. Ähnliches gilt für SWOT-Analysen am Anfang. Manchmal bezweifelt man dann sogar die Loyalität bzw. Begeisterung für das neue Unternehmen, ggf. auch um abzulenken. Das Aufzeigen von Potentialen ist häufig auch eine Kritik am Status quo. Die Verantwortlichen für den jetzigen Zustand sitzen mit am Tisch. Hier schlägt Evolution die Revolution.
 
OutPlacement-News: Warum können auch ausländische Niederlassungen eine Rolle spielen?
 
NewPlacement.com: Viele Führungskräfte haben auch direkt mit ausländischen Töchtern und deren "Fürsten" zu tun. Oft spielen auch unterschiedliche Mentalitäten eine wichtige Rolle. Forsches Vorgehen kann ein langsam aufgebautes Vertrauensverhältnis leicht gefährden und letztlich zu negativen Konsequenzen führen, die dann auf die Führungskraft zurückfallen. Gerade ausländische Töchter reagieren sehr sensibel, wenn sie nicht ausreichend in Strategien eingebunden werden. Die informellen Netzwerke, die dann glühen, sind schwer auszuloten und zu kontrollieren.
 
OutPlacement-News: Das waren schon eine Menge von Themen, die man beim Onboarding beachten muss. Gibt es darüber hinaus weitere Punkte?
 
NewPlacement.com: Übergreifend gibt es zusätzlich eine Menge von "Gefahrenbereichen". An erster Stelle sehen wir das informelle Netzwerk ("wer mit wem und warum") im neuen Unternehmen, das sich über Jahre über alle Ebenen gebildet hat. Der reine Blick auf die schwarzen Linien des Organigramms helfen hier nicht weiter. Führungskräfte sollten die Einarbeitungsgespräche nutzen, möglichst viele Linien zu erkennen. Dann können sie viele Zusammenhänge besser verstehen und dieses Netzwerk durch Informationsfluss bewusst nutzen. Weitere wichtige Punkte können die Antrittsrede, der Einstand, vorhandene "Erbhöfe", Parkplatz, Büro, Reisen und 100-Tage-Papier sein. Grundsätzlich gilt in den Anfängen, dass Bescheidenheit besser performt als Besserwisserei bzw. "Protz".
  
OutPlacement-News: Was müssen wir unter dem 100-Tage-Papier verstehen?
 
NewPlacement.com: Diese Ausarbeitung nimmt Bezug auf die Regel, dass Politiker 100 Tage Zeit zur vollständigen Übernahme nach Antritt ihrer Verantwortung haben. Viele Unternehmen verlangen von ihren Führungskräften nach einer gewissen Zeit ein Strategie-Papier. Dieses Papier sollte nie im stillen Kämmerlein allein entstehen. Ansonsten könnte man durch seine Einlassungen andere verschrecken, irritieren und ggf. gegen die neue Führungskraft einnehmen. Deshalb sollte man alle wichtigen Personen im Unternehmen und deren Meinungen einbinden. Jeder der späteren Leseberechtigten sollte sich und seine Einschätzungen auch wiederfinden. Politische Themen kann man beim "abendlichen Vorbeischauen" beim Vorgesetzten ausloten. Auf keinen Fall darf das 100-Tage-Papier das Unternehmen und die Mitarbeiter überfordern oder Ängste auslösen. Bei der Strategie bewähren sich Evolutionsschritte, zwischen denen immer wieder Beruhigung eintritt. Wenn die Führungskraft alles auf einmal verändern will, wird sie und ihr Abgang zur größten Veränderung.
 
OutPlacement-News: Wie lange dauert Ihre Begleitung und wie häufig sind die Beratungstermine bei diesen vielfältigen Punkten?
 
NewPlacement.com: Wir unterscheiden Onboarding in Eintritt, Integration und Etablierung. Besonders Letzteres geht weit über die Probezeit hinaus. Nach intensiver Vorbereitung (u.a. Spiegelung zur bisherigen Management-Bilanz) vor dem Eintritt in das neue Unternehmen vergrößern sich die Abstände von täglich über wöchentlich zu monatlich und letztendlich zu "on demand". Dabei ist die Schulung des Frühwarnsystems der Führungskraft unentbehrlich. Das Prinzip Hoffnung "das wird schon wieder" ist grundsätzlich gefährlich und bedeutet den Verlust der Meta-Ebene. In dieser Situation greift das Frühwarnsystem und die Führungskraft sucht den Kontakt zum NewPlacement-Coach.
 
OutPlacement-News: Gibt es zum Abschluss noch einen "goldenen" Rat?
 
NewPlacement.com: Die Führungskraft sollte dauerhaft ihre Erfolgsdatenbank aus dem NewPlacement-Konzept fortschreiben und insbesondere darauf achten, wenn Stillstand droht. Ohne Fortentwicklung im aktuellen Job kommt das Ende dieses Engagement immer näher.
  
OutPlacement-News: Vielen Dank für das Gespräch und die vielen interessanten Einblicke.
 
 
Keywords
#onboarding #einarbeitung #jobversicherung #coacching #outplacement #newplacement
 
 
WEITERE INFORMATIONEN PERSÖNLICH
 
OutPlacement-News.de
Pressestelle der NewPlacement AG
Herr Christof Küchler
Meisenstr. 96
33607 Bielefeld
E-Mail: info@OutPlacement-News.de
Tel: +49 521 1644475
 
Weiterveröffentlichungen sind gebührenfrei und müssen unter Nennung der Quelle erfolgen. Verantwortlich für den Inhalt im Sinne des Mediengesetzes: Vorstand der NewPlacement AG, Bielefeld, Telefon: +49 521 16444-75