PortalDerWirtschaft.de



Suchmaschinenoptimierung mit PdW
mit Content-Marketing - Ihre News
English

6 Kennzahlen, die Recruiter im Blick haben sollten

Von MHM HR

Bewerbungs-Prozesse mit Leistungskennzahlen optimieren

Im Online-Marketing und eCommerce sind sie längst gang und gäbe: Leistungskennzahlen oder Key Performance Indicators (KPIs), die den Erfolg von verschiedenen Maßnahmen messen. Auch Personaler können sich in Zeiten des Fachkräftemangels nicht länger nur auf ihr Bauchgefühl verlassen. Vielmehr müssen sie ihre Recruiting-Prozesse genau unter die Lupe nehmen und verbessern, um mit dem vorhandenen Budget optimale Erfolge zu erzielen. Welche Recruiting-Kennzahlen HR-Mitarbeitern entscheidende Hinweise liefern können, erläutert Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM HR.

Ein schlanker Bewerbungsprozess sowie ein optimal eingesetztes Budget sind für ein erfolgreiches Recruiting heute grundlegend. Doch meist können HR-Abteilungen nur schwer nachvollziehen, welche Maßnahmen letztlich zum Erfolg geführt haben oder wo es noch „hakt“ im Bewerbungsprozess. Höchste Zeit also sich Know-how aus den Bereichen Online-Marketing und eCommerce anzueignen – hier ist die Erhebung, Analyse und Auswertung von Leistungskennzahlen schon längst elementarer Bestandteil. Die gute Nachricht: Moderne Bewerbermanagement-Systeme sind bereits in der Lage, eine Reihe von Recruiting-Kennzahlen zu erheben.

 

Zu den drei wichtigsten KPIs gehören:

 

  • Time-to-Hire: Sie zeigt die Zeitspanne zwischen Stellenausschreibung und Vertragsunterzeichnung an. Hier gilt: je kürzer desto besser – denn dauert das Bewerbungsverfahren zu lange, hat der Interessent vielleicht bereits bei der Konkurrenz angeheuert. Ist dies der Fall, sollten Verantwortliche auf Fehlersuche gehen und herausfinden, an welchen Stellen sich der Prozess verzögert. Denkbar ist etwa, dass Unterlagen unnötig lange per Hauspost unterwegs sind. Abhilfe kann dann ein digitales Bewerbermanagement-System schaffen, über das alle Beteiligten einfachen Zugriff auf die Dokumente haben.

 

  • Erfolgsrate von Jobportalen: Sie misst, wie viele Bewerber über einen bestimmten Kanal kamen und schlussendlich auch eingestellt wurden. So lassen sich für kommende Ausschreibungen die Jobbörsen auswählen, die für ähnliche Stellen am besten funktioniert haben. Hier sollten Recruiter auch Nischenportale im Blick behalten. Diese liefern zwar aufgrund ihrer spezifischen Ausrichtung oft weniger, dafür aber qualitativ hochwertigere Bewerbungen.

 

  • Cost-per-Hire: Sie beschreibt die Gesamtkosten für die Besetzung einer Stelle. Sind diese zu hoch, belasten sie das vorhandene Recruiting-Budget unnötig. Die Konsequenz: Personaler müssen an anderen Stellen einsparen. Verantwortliche sollten sich in dem Fall auf Ursachensuche begeben und insbesondere Ausschreibungsportale, Stellenbeschreibung und Prozesse evaluieren.

 

Zudem bergen auch die drei folgenden KPIs enormes Potenzial für Recruiter:

 

  • Anzahl Bewerbungen pro Stelle: Sie misst die Gesamtzahl der eingegangenen Bewerbungen pro Stellenausschreibung. Natürlich ist eine niedrige Anzahl an Bewerbern nicht per se schlecht – schließlich kommt es auf die Qualität an. Trotzdem sollten Recruiter diese Zahl im Blick behalten. Sie könnte ein Hinweis auf eine unkonkrete Stellen- und Aufgabenbeschreibung oder auch die Nutzung unpassender Jobbörsen sein.

 

  • Drop-Out-Rate: Sie misst das Verhältnis von Klicks auf den Bewerbungsbutton in der Stellenausschreibung zu tatsächlich abgeschlossenen Bewerbungen. Zeigt sich hier, dass sich nur wenige potenzielle Interessenten auch tatsächlich bewerben, sollten Recruiter ebenfalls nach der Ursache Ausschau halten. Hilfreich kann dabei die Churn-Rate sein.

 

  • Churn-Rate: Sie zeigt die Abbruchquote von Bewerbern innerhalb des Bewerbungsprozesses nach Kanal oder auch – was noch detailliertere Schlussfolgerungen zulässt – pro Schritt im Bewerbungsprozess. Verantwortliche können so herausfinden, wo hier die Hürden für Interessenten liegen. Möglich Ursachen sind beispielsweise ein zu unübersichtliches Bewerbungsformular auf der Karriereseite oder auch Größenbeschränkungen beim Upload von Dokumenten.

 

„HR-Mitarbeiter müssen darauf achten, dass die Kennzahlen im Bezug zueinander stehen. Einzelne KPIs zeichnen nicht das ganze Bild“, erläutert Steffen Michel, Geschäftsführer von MHM HR. „Die Anzahl an eingegangenen Bewerbungen sagt nichts über ihre Qualität aus oder ob schlussendlich auch ein passender Mitarbeiter gefunden wurde. Es empfiehlt sich also immer eine ganzheitliche Betrachtung, um den Überblick zu behalten und den Erfolg langfristig zu steigern.“

Bewerten Sie diesen Artikel

Bewertung dieser Pressemitteilung 5 Bewertung dieser Pressemitteilung 1 Bewertung bisher (Durchschnitt: 3)

Hinweis

Für den Inhalt der Pressemitteilung ist der Einsteller, Regina Groß (Tel.: 089 - 17 959 18 0), verantwortlich.

Pressemitteilungstext: 501 Wörter, 4194 Zeichen. Artikel reklamieren

Über MHM HR


Kommentar hinzufügen

Name*
E-Mail*
Institution
Website
Ihr Kommentar*
Bitte lösen Sie 9 + 9

Weitere Pressemeldungen von MHM HR

13.12.2019: Stepstone qualifiziert als Certified Solution Partner ausschließlich Unternehmen, die über tiefgehendes technisches Know-how sowie innovative Produkte und eine hohe Services-Qualität verfügen. MHM HR erfüllt diese Kriterien durch seine kontinuierliche Entwicklungsarbeit und fast 20 Jahre Markterfahrung. Der E-Recruiting-Anbieter ist damit der erste Stepstone Certified Solution Partner. Unternehmen können ihre Stellenanzeigen somit einfach und bequem über die Multiposting-Funktion im E-Recruiting-System von MHM HR auf Stepstone schalten. Der Stuttgarter Software-Hersteller stellt dabei s... | Weiterlesen

22.10.2019: Unternehmen aller Branchen stöhnen unter dem Fachkräftemangel und haben Schwierigkeiten, geeignete Mitarbeiter zu finden. Umso wichtiger ist es, das Recruiting so effizient und treffsicher wie möglich zu gestalten. Denn Fehlentscheidungen sind teuer. Rund 6.000 Euro kostet es laut einer Umfrage der Hay-Group durchschnittlich, eine Stelle neu zu besetzen – bei Managern deutlich mehr. Hinzu kommen die indirekten Kosten einer Fehlbesetzung. Denn ein Mitarbeiter, der nicht für seine Position geeignet ist, mindert außerdem die Produktivität. Studien zufolge sind so Verluste in Höhe des dre... | Weiterlesen

MHM HR auf der Zukunft Personal Nord 2019

Agile Recruiting-Prozesse für den Geschäftserfolg

30.04.2019: Agilität ist eine Grundvoraussetzung für Unternehmen, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Das gilt auch für den Bereich Recruiting. Denn schnell qualifizierte Mitarbeiter anzuwerben, ist heute eine wichtige Voraussetzung für den Geschäftserfolg. Ein modernes Bewerbermanagement-System wie MHM eRecruiting unterstützt HR-Manager dabei, den wachsenden Anforderungen gerecht zu werden. Sie können damit sämtliche Schritte im Bewerbermanagement über eine zentrale Plattform abwickeln. Durch automatisierte Prozesse, eine zentrale Datenbank und transparente Kommunikationsabläufe lässt sich so die... | Weiterlesen