Coaching statt Anordnung: Neue Studie zeigt, warum die Führungskultur über Veränderungsprozesse entscheidet

Vlotho, 17. Mai 2026. Veränderung scheitert in Organisationen seltener an der Strategie als an der Art, wie Führungskräfte mit ihren Teams arbeiten. Das zeigt eine im September 2025 in der Fachzeitschrift Frontiers in Psychology veröffentlichte Studie eines Forschungsteams um Hu und Kolleginnen. 492 Beschäftigte des Dienstleistungssektors wurden befragt, ausgewertet wurde mit einem Strukturgleichungsmodell. Das Ergebnis ist deutlich: Ein coachender Führungsstil treibt veränderungsorientiertes Verhalten an, und zwar über zwei Hebel, die in der Praxis meist getrennt behandelt werden, nämlich aktives Wissensmanagement und das, was die Forschung »psychologisches Entitlement« nennt, also das innere Gefühl, sich verändern zu dürfen.

Der Befund passt zu einer Beobachtung, die Uli Funke seit Jahren in seinen Keynotes thematisiert. Funke ist Gründer der Akademie für angewandte Neurowissenschaft A|F|A|N und gefragter Speaker zu Veränderungs- und Führungsthemen, unter anderem für Unternehmen wie Allianz, SWR, Telekom MMS und Württembergische Versicherung. Sein Vortrag Leadership und Neurowissenschaft mit dem Titel »Erfolg liegt zwischen den Ohren®« greift genau diesen Punkt auf: Warum Menschen sich verändern, wenn sie dürfen und wollen, nicht wenn sie müssen. Diese Keynote Neurowissenschaft gehört zu seinen meistgebuchten Formaten. Mehr zu seinen Vortragsformaten unter Vortrag Leadership und Neurowissenschaft mit Uli Funke.

Die Forschenden um Hu prüften an einer Stichprobe von 492 Beschäftigten den Zusammenhang zwischen Coaching Leadership und veränderungsorientiertem Verhalten. Coaching Leadership beschreibt einen Führungsstil, der mit Fragen, Feedback und gezielter Entwicklungsorientierung arbeitet, statt mit Anweisungen. Die Analyse zeigte, dass dieser Stil das Veränderungsverhalten nicht direkt erzeugt, sondern über zwei Mechanismen wirkt. Erstens über besseres Wissensmanagement, also das Teilen, Erschließen und Nutzen vorhandenen Wissens im Team. Zweitens über psychologisches Entitlement, also das subjektive Empfinden, zu eigenen Veränderungsschritten berechtigt zu sein. Beide Mediatoren erklären gemeinsam einen substanziellen Teil der Veränderungsbereitschaft.

Für die Praxis bedeutet das eine Verschiebung der Perspektive. Wer Veränderung anschiebt, indem er Druck erhöht, arbeitet gegen die Mechanismen, die laut Studie eigentlich tragen. Wer dagegen Coaching-Kompetenzen in der Führungskultur verankert, aktiviert die zwei Hebel, die Veränderungsverhalten messbar fördern.

Neurowissenschaftlich lässt sich der Befund einordnen. Das Belohnungserwartungssystem im Gehirn wird durch Autonomie und Selbstwirksamkeit aktiviert, also genau jene Erfahrungen, die ein coachender Führungsstil ermöglicht. Gleichzeitig dämpft Vertrauen die Aktivität der Amygdala und reduziert die für Veränderung typische Bedrohungsreaktion. Uli Funke zeigt in seinem Vortrag Führung, warum Veränderungsinitiativen so oft scheitern: Die biologische Architektur des Gehirns belohnt nicht Anordnung, sondern Beteiligung.

Funke verbindet diese Mechanismen in seinen Vortragsformaten mit konkreten Praxisbeispielen aus Führung, HR und Organisationsentwicklung. »Die Studie aus Frontiers in Psychology ist ein weiterer empirischer Beleg für etwas, das wir aus der Hirnforschung schon länger wissen«, erklärt Uli Funke, Gründer der Akademie für angewandte Neurowissenschaft A|F|A|N. »Menschen verändern sich, wenn ihr Gehirn die Veränderung als Chance einordnet, nicht als Bedrohung. Eine coachende Führungskraft schafft genau dieses neurobiologische Fenster, in dem Lernen, Motivation und Eigeninitiative überhaupt erst möglich werden. Anordnungen aktivieren dagegen den Stressmodus, und im Stressmodus lernt niemand etwas Neues.«

Aus den Ergebnissen ergeben sich konkrete Folgerungen für die Führungskräfteentwicklung. Wer Veränderungsprozesse in Organisationen plant, muss Coaching-Kompetenz als Kernbaustein moderner Führung verstehen, nicht als Zusatzqualifikation. Personalverantwortliche, die Change-Programme aufsetzen, sollten Wissensmanagement und Autonomieerleben systematisch mitdenken, statt sich auf Kommunikationskampagnen zu verlassen. Und Trainerinnen, Trainer und Coaches, die mit Führungskräften arbeiten, finden in der Studie eine valide Begründung dafür, warum klassische Top-down-Modelle in komplexen Veränderungslagen an ihre Grenzen kommen.

Uli Funke spricht zu diesen Fragen vor Konferenzen, in Unternehmen und auf Branchenveranstaltungen. Seine Keynote zu Leadership und Neurowissenschaft kombiniert aktuelle Forschung mit praxisnahen Beispielen aus Führungsalltag und Organisationsentwicklung. Funke entwickelt seinen Vortrag Leadership und Neurowissenschaft fortlaufend weiter, sobald neue Studien wie die Arbeit aus Frontiers in Psychology relevante Befunde liefern. Veranstalter buchen den Vortrag Leadership und Neurowissenschaft typischerweise für Strategietagungen, Führungskräftekonferenzen und HR-Events. Eine vollständige Übersicht der Themen und Buchungskonditionen liegt auf der Speaker-Website unter ulifunke.com bereit.

Die Originalpublikation »Motivating Change-Oriented Behavior through Coaching Leadership: The Role of Psychological Entitlement and Knowledge Management« von Hu et al. erschien im September 2025 in der Fachzeitschrift Frontiers in Psychology und ist als Open-Access-Beitrag frei zugänglich (DOI 10.3389/fpsyg.2025.1626507). Hintergrund zum Themenfeld bietet der Eintrag bei Wikipedia zum Change Management.