Beschäftigtendatenschutz – Background-Checks

Letztendlich kann der (zukünftige) Arbeitgeber durch eine Internetrecherche ein umfassendes Persönlichkeitsprofil des (zukünftigen) Beschäftigten erstellen. Neben Ausbildung und Berufsweg lassen sich auch private Neigungen oder Vorlieben des Bewerbers recherchieren.

Der Arbeitgeber kann durch den „Internet-Background-Check“ auch negative Informationen generieren. Für den Bewerber kann dies ebenfalls nachteilig sein und zur Ablehnung seiner Bewerbung führen. In vielen Fällen wird der Bewerber gar nicht erst zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen, so dass er die tatsächlichen Ablehnungsgründe nicht kennt.

Schon aus diesem Grund ist eine Internetrecherche über den Bewerber nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig.

Was aber ist erlaubt?

Im Bewerberauswahlverfahren gilt grundsätzlich der Grundsatz der Direkterhebung. Eine Zuverlässigkeitsüberprüfung greift stark in das Persönlichkeitsrecht des Betroffenen ein. Schon aus Gründen der Verhältnismäßigkeit dürfen Background Checks nur unter strengen Zulässigkeitsvoraussetzungen durchgeführt werden. Die Informationen müssen daher grundsätzlich direkt beim Bewerber eingeholt werden. Dies setzt entweder die aktive Mitwirkung des Bewerbers oder zumindest seine Kenntnis vor der Datenerhebung voraus.

Background-Checks dürfen nur unter strengen Voraussetzungen durchgeführt werden. Im Rahmen des Bewerberverfahrens sind zwei Ausnahmetatbestände denkbar, in denen die Datenerhebung ohne Kenntnis des Bewerbers zulässig ist und wenn dies für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist (§ 26 Abs. 1 S. 1 BDSG).

Die Erforderlichkeit ist im konkreten Einzelfall, d.h. für jede einzelne Bewerbung zu prüfen. Nur bei Vorliegen besonderer Umstände kann der Arbeitgeber daher einen Backround-Check rechtfertigen. Vom Grundsatz der Direktanfrage kann auch abgewichen werden, wenn eine gesetzliche Regelung besteht. Nur wenn der Arbeitgeber auf einen Ausnahmetatbestand zurückgreifen kann, lässt sich eine Internetrecherche über den Bewerber datenschutzrechtlich legitimieren.

Das Unternehmen hat auch beim Bewerberauswahlverfahren seinen Informationspflichten nachzukommen (Art. 13 Abs. 1, 2 DS-GVO). Bei Dritterhebungen entstehen ebenfalls Informationspflichten; dies vor allem auch im Hinblick der Zweckänderung bei Internetrecherche (Art. 14 Abs. 4 DS-GVO).

Fazit

Die Datenerhebung darf regelmäßig nicht hinter dem Rücken des Bewerbers erfolgen. Es gilt grundsätzlich der Grundsatz der Direkterhebung und der der Transparenz – der Bewerber muss vor Übermittlung seiner Daten wissen, zu welchen Zwecken diese verwendet werden (Informationspflichten Artt. 12 ff. DS-GVO).

• Über AdOrga Solutions GmbH
• Weitere Meldungen
• Diesen Pressetext kommentieren
• Pressemitteilung veraltet?